Educação para carreira: o novo papel do processo seletivo

Se você desempenha o papel de gestão ou está na área de Recursos Humanos, já deve ter escutado alguém falar — ou até já tenha dito — que está cada vez mais difícil encontrar jovens talentos que se encaixem no perfil das vagas.

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Não se trata necessariamente de um “apagão de talentos” — apesar da área de tecnologia sofrer com essa questão nos últimos tempos. Falta, na verdade, certo amadurecimento de algumas competências.

A queixa de muitas organizações é que elas estão com cada vez mais dificuldade de encontrar jovens que preenchem o mínimo dos requisitos da vaga. Elas sentem que essas pessoas estão saindo da faculdade despreparadas para a realidade do mercado de trabalho.

E do lado da pessoa que busca uma vaga, nem tudo são flores também.

De acordo com a 21ª edição da pesquisa Carreira dos Sonhos, do Grupo Cia de Talentos, ter experiências que apoiam o crescimento dentro da empresa é um dos aspectos mais valorizados pelas pessoas jovens, contudo, não é exatamente isso que elas estão encontrando no ambiente de trabalho.

Quando perguntadas sobre o que gostariam que os líderes da organização fizessem mais ou melhor para ajudar neste novo contexto do mundo do trabalho, 26% apontaram a questão do desenvolvimento. Esse grupo sente que falta apoio da liderança para o desenvolvimento contínuo. Um desenvolvimento que, na minha opinião, pode começar no primeiro contato entre os talentos e as empresas.

Lá atrás, em 2007, testamos essa proposta com um grande banco em um processo seletivo com um viés "educacional". A ideia era que os(as) candidatos(as) saíssem dessa jornada de recrutamento melhores do que entraram. E deu certo!

Desde então, usamos a seleção também como um instrumento de educação e, atualmente, demos um passo a mais. Estamos lançando novas ferramentas digitais em parceria com startups para reforçar essa finalidade. Um trabalho que é resultado do CT Labs, programa de aceleração de startups desenhado em conjunto com a Liga Ventures.

Um exemplo dessas novidades é a ANA — Avaliação Neuropsicológica Avulta. Trata-se do primeiro assessment acessível a pessoas com deficiência sensorial, física ou intelectual do Brasil, com objetivo não só de inclusão de diversidade no mercado de trabalho, mas de desenvolvimento.

Isso porque os resultados da ANA incluem um relatório detalhado para a empresa com, por exemplo, uma avaliação das habilidades cognitivas e em quais funções elas se encaixam melhor; e um relatório detalhado para quem se candidatou para a vaga. Ou seja, mesmo que a pessoa não tenha sido selecionada, ela vai sair do processo com um material de orientação sobre suas competências e habilidades de destaque, e seus pontos a desenvolver.

Acredito que esse é um jeito importante de tornar o processo seletivo menos utilitarista. Em vez da empresa simplesmente abrir uma vaga, fazer o recrutamento e "desaparecer", ela passa a cumprir um papel importante na jornada de desenvolvimento de todas as pessoas, não só daquelas que foram contratadas.

É uma forma de atender a enorme demanda do mercado por desenvolvimento profissional, deixando um legado positivo que ultrapassa os muros da empresa. É uma forma também de trabalhar a marca empregadora e causar uma boa impressão em quem participou do processo.

O aprendizado está — ou deveria estar — em todo momento: até no processo de seleção. Esse é um dos impactos que a Cia de Talentos deseja ter no mercado e na vida de cada potencial talento.

Se você desempenha o papel de gestão ou está na área de Recursos Humanos, já deve ter escutado alguém falar — ou até já tenha dito — que está cada vez mais difícil encontrar jovens talentos que se encaixem no perfil das vagas.

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Não se trata necessariamente de um “apagão de talentos” — apesar da área de tecnologia sofrer com essa questão nos últimos tempos. Falta, na verdade, certo amadurecimento de algumas competências.

A queixa de muitas organizações é que elas estão com cada vez mais dificuldade de encontrar jovens que preenchem o mínimo dos requisitos da vaga. Elas sentem que essas pessoas estão saindo da faculdade despreparadas para a realidade do mercado de trabalho.

E do lado da pessoa que busca uma vaga, nem tudo são flores também.

De acordo com a 21ª edição da pesquisa Carreira dos Sonhos, do Grupo Cia de Talentos, ter experiências que apoiam o crescimento dentro da empresa é um dos aspectos mais valorizados pelas pessoas jovens, contudo, não é exatamente isso que elas estão encontrando no ambiente de trabalho.

Quando perguntadas sobre o que gostariam que os líderes da organização fizessem mais ou melhor para ajudar neste novo contexto do mundo do trabalho, 26% apontaram a questão do desenvolvimento. Esse grupo sente que falta apoio da liderança para o desenvolvimento contínuo. Um desenvolvimento que, na minha opinião, pode começar no primeiro contato entre os talentos e as empresas.

Lá atrás, em 2007, testamos essa proposta com um grande banco em um processo seletivo com um viés "educacional". A ideia era que os(as) candidatos(as) saíssem dessa jornada de recrutamento melhores do que entraram. E deu certo!

Desde então, usamos a seleção também como um instrumento de educação e, atualmente, demos um passo a mais. Estamos lançando novas ferramentas digitais em parceria com startups para reforçar essa finalidade. Um trabalho que é resultado do CT Labs, programa de aceleração de startups desenhado em conjunto com a Liga Ventures.

Um exemplo dessas novidades é a ANA — Avaliação Neuropsicológica Avulta. Trata-se do primeiro assessment acessível a pessoas com deficiência sensorial, física ou intelectual do Brasil, com objetivo não só de inclusão de diversidade no mercado de trabalho, mas de desenvolvimento.

Isso porque os resultados da ANA incluem um relatório detalhado para a empresa com, por exemplo, uma avaliação das habilidades cognitivas e em quais funções elas se encaixam melhor; e um relatório detalhado para quem se candidatou para a vaga. Ou seja, mesmo que a pessoa não tenha sido selecionada, ela vai sair do processo com um material de orientação sobre suas competências e habilidades de destaque, e seus pontos a desenvolver.

Acredito que esse é um jeito importante de tornar o processo seletivo menos utilitarista. Em vez da empresa simplesmente abrir uma vaga, fazer o recrutamento e "desaparecer", ela passa a cumprir um papel importante na jornada de desenvolvimento de todas as pessoas, não só daquelas que foram contratadas.

É uma forma de atender a enorme demanda do mercado por desenvolvimento profissional, deixando um legado positivo que ultrapassa os muros da empresa. É uma forma também de trabalhar a marca empregadora e causar uma boa impressão em quem participou do processo.

O aprendizado está — ou deveria estar — em todo momento: até no processo de seleção. Esse é um dos impactos que a Cia de Talentos deseja ter no mercado e na vida de cada potencial talento.