3 cuidados básicos para um Programa de Incentivo eficaz

No meu último artigo, falei sobre o Relacionamento entre duas empresas (B2B) e trouxe alguns passos necessários para a construção de uma estratégia sustentável neste tipo de relacionamento. Neste artigo, também procuro dar um direcionamento mais prático para implementação de uma ação com foco em outro tipo de relacionamento que acontece em uma empresa: O Relacionamento interno.

Sim, o relacionamento de uma empresa não acontece apenas com seus clientes. Ele também acontece com os seus colaboradores, chamados muitas vezes de públicos-internos e, da mesma forma, merece atenção e uma estratégia para direcionar as ações.

Um dos públicos-internos para os quais as empresas mais direcionam ações são os das áreas de vendas/comerciais e de atendimento (SACs). A ação mais comum são os Programas/Campanhas de Incentivo – aquelas ações que premiam os colaboradores ao atingirem determinados resultados. Conheço muitos destes programas, inclusive participando diretamente do planejamento e execução de vários deles. Alguns são programas consolidados e que existem há vários anos nas empresas, mas uma grande parte são o que chamo de programas de oportunidade (ou necessidade). Estes programas são sazonais, de curta duração e às vezes com uma premiação bem chamativa.

O fato é que muitas vezes percebo que estes programas não cumprem o seu papel principal, que é incentivar! Sim, pode parecer estranho, mas é isso mesmo.

Trago aqui 3 cuidados essenciais que todo profissional deve tomar ao planejar um Programa de Incentivo:

1 – Metas muito altas

Colocar uma meta muito alta pode parecer bom para conseguir um resultado melhor, mas não é, mesmo que se prometam premiações fantásticas. O resultado disso pode ser um sentimento de frustração e insegurança no profissional que não atingi-la.

Em alguns casos, a mecânica da campanha começa a premiar antes mesmo do atingimento da meta, o que pode gerar inclusive descrédito e desconfiança. Por exemplo, no caso de mecânicas onde o funcionário começa a ganhar prêmios (às vezes pequenos) quando atinge 90% da meta estabelecida! Neste caso, o programa seria mais eficiente se tivesse uma meta um pouco menor e premiasse a partir do atingimento em 100%, assim, além do funcionário entender que a meta é mais factível, a satisfação por atingi-la seria muito maior.

2 – Premiações intermediárias irrelevantes

Algumas empresas preferem entregar uma premiação final bem chamativa, como viagens internacionais ou carros, e não se importam muito em colocar premiações intermediárias que também sejam interessantes. Muitas vezes isso acontece por limitações de verba, mas é importante lembrar que uma premiação interessante não precisa necessariamente ter um alto valor monetário.

Quando a campanha é de curta duração ou atinge um público pequeno, entendo que realmente é melhor focar na premiação final. Mas esta estratégia não vale para campanhas mais longas ou com muitos participantes, simplesmente porque fica difícil conseguir e sustentar o envolvimento desejado da equipe. O maior risco aqui é a percepção de que os prêmios serão conquistados sempre pelas mesmas pessoas.

Neste caso, o melhor é adequar um bom prêmio final com premiações intermediárias também relevantes e desenvolver uma mecânica que permita todos terem condições iguais de serem premiados, mantendo assim a motivação durante todo o período da campanha.

3 – Premiação X Punição

Certa vez, conversando com um gerente de vendas para estruturar uma campanha, ele me disse que o vendedor que não atingisse a meta proposta deveria também ter o percentual de comissão diminuído. O erro aqui é que o percentual de comissão não faz parte da premiação do programa e sim da remuneração mensal do vendedor. Se uma mecânica assim fosse implantada, o foco de atenção dos participantes seria em não perder a comissão e, se isso acontecesse, a desmotivação e insatisfação por perder algo que ele já tinha e era garantido seria muito maior do que por perder um prêmio que não era garantido.

Uma campanha de incentivo é feita apenas para premiar com algo a mais e nunca para punir. A “punição” da campanha deve ser apenas a não conquista da premiação oferecida.

No meu último artigo, falei sobre o Relacionamento entre duas empresas (B2B) e trouxe alguns passos necessários para a construção de uma estratégia sustentável neste tipo de relacionamento. Neste artigo, também procuro dar um direcionamento mais prático para implementação de uma ação com foco em outro tipo de relacionamento que acontece em uma empresa: O Relacionamento interno.

Sim, o relacionamento de uma empresa não acontece apenas com seus clientes. Ele também acontece com os seus colaboradores, chamados muitas vezes de públicos-internos e, da mesma forma, merece atenção e uma estratégia para direcionar as ações.

Um dos públicos-internos para os quais as empresas mais direcionam ações são os das áreas de vendas/comerciais e de atendimento (SACs). A ação mais comum são os Programas/Campanhas de Incentivo – aquelas ações que premiam os colaboradores ao atingirem determinados resultados. Conheço muitos destes programas, inclusive participando diretamente do planejamento e execução de vários deles. Alguns são programas consolidados e que existem há vários anos nas empresas, mas uma grande parte são o que chamo de programas de oportunidade (ou necessidade). Estes programas são sazonais, de curta duração e às vezes com uma premiação bem chamativa.

O fato é que muitas vezes percebo que estes programas não cumprem o seu papel principal, que é incentivar! Sim, pode parecer estranho, mas é isso mesmo.

Trago aqui 3 cuidados essenciais que todo profissional deve tomar ao planejar um Programa de Incentivo:

1 – Metas muito altas

Colocar uma meta muito alta pode parecer bom para conseguir um resultado melhor, mas não é, mesmo que se prometam premiações fantásticas. O resultado disso pode ser um sentimento de frustração e insegurança no profissional que não atingi-la.

Em alguns casos, a mecânica da campanha começa a premiar antes mesmo do atingimento da meta, o que pode gerar inclusive descrédito e desconfiança. Por exemplo, no caso de mecânicas onde o funcionário começa a ganhar prêmios (às vezes pequenos) quando atinge 90% da meta estabelecida! Neste caso, o programa seria mais eficiente se tivesse uma meta um pouco menor e premiasse a partir do atingimento em 100%, assim, além do funcionário entender que a meta é mais factível, a satisfação por atingi-la seria muito maior.

2 – Premiações intermediárias irrelevantes

Algumas empresas preferem entregar uma premiação final bem chamativa, como viagens internacionais ou carros, e não se importam muito em colocar premiações intermediárias que também sejam interessantes. Muitas vezes isso acontece por limitações de verba, mas é importante lembrar que uma premiação interessante não precisa necessariamente ter um alto valor monetário.

Quando a campanha é de curta duração ou atinge um público pequeno, entendo que realmente é melhor focar na premiação final. Mas esta estratégia não vale para campanhas mais longas ou com muitos participantes, simplesmente porque fica difícil conseguir e sustentar o envolvimento desejado da equipe. O maior risco aqui é a percepção de que os prêmios serão conquistados sempre pelas mesmas pessoas.

Neste caso, o melhor é adequar um bom prêmio final com premiações intermediárias também relevantes e desenvolver uma mecânica que permita todos terem condições iguais de serem premiados, mantendo assim a motivação durante todo o período da campanha.

3 – Premiação X Punição

Certa vez, conversando com um gerente de vendas para estruturar uma campanha, ele me disse que o vendedor que não atingisse a meta proposta deveria também ter o percentual de comissão diminuído. O erro aqui é que o percentual de comissão não faz parte da premiação do programa e sim da remuneração mensal do vendedor. Se uma mecânica assim fosse implantada, o foco de atenção dos participantes seria em não perder a comissão e, se isso acontecesse, a desmotivação e insatisfação por perder algo que ele já tinha e era garantido seria muito maior do que por perder um prêmio que não era garantido.

Uma campanha de incentivo é feita apenas para premiar com algo a mais e nunca para punir. A “punição” da campanha deve ser apenas a não conquista da premiação oferecida.