Síndrome de Burnout: como organizações podem prevenir no ambiente de trabalho

O tema está em evidência, embora não seja novo. No início dos anos 70, o médico psicanalista Hebert J. Freudenberger se autodiagnosticou com um distúrbio psíquico de caráter depressivo, precedido de exaustão mental extrema decorrente de esgotamento profissional. Esse transtorno hoje é conhecido como Síndrome de Burnout, palavra de origem inglesa, que significa “burn” queima e “out” externo, cujo conceito está atrelado ao estado intenso de tensão emocional e estresse que decorrem de causa relacionada à vida profissional (trabalho) do indivíduo.

Diante da pressão e do ritmo de trabalho acelerado por resultados nas organizações devido as elevadas exigências e à competitividade, é crescente o surgimento de doenças e síndromes decorrentes das relações de trabalho no mundo.

O acúmulo de tarefas e as cobranças excessivas têm levado ao esgotamento profissional de trabalhadores dos mais diversos segmentos de mercado e está cada vez mais presente no ambiente de trabalho. Esse aumento exponencial tem gerado reflexos negativos nas organizações, na medida em que o resultado gerado é o adoecimento de colaboradores. Como consequência pode haver queda de produção e afetar os lucros da empresa, pois os custos tendem a aumentar devido ao absenteísmo, baixas médicas e/ou substituição temporária dos colaboradores, assim como podem gerar novos processos de recrutamento e seleção e investimentos em formação, ou até mesmo na requalificação da mão de obra. Não fosse só isso, há risco de ações trabalhistas e previdenciárias que também podem determinar o dever de indenizar pelo empregador, seja por dano moral e/ou material, assim como ações regressivas promovidas pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).

Recentemente, a Organização Mundial da Saúde (OMS), na 11ª Revisão da Classificação Internacional de Doenças que ocorreu no final do mês de maio de 2019, incluiu a  Síndrome de Burnout, popularmente denominada como síndrome do esgotamento profissional, na edição da Classificação Internacional de Doenças, que passará a valer a partir de 2022, como fenômeno relacionado ao trabalho e que afeta a saúde dos profissionais.

A Síndrome de Burnout integra o rol de doenças ocupacionais do Ministério do Trabalho e Emprego. Está inserida no Anexo II, do Regulamento da Previdência Social que identifica os agentes patogênicos causadores de doenças profissionais ou do trabalho, conforme previsão do artigo 20 da Lei nº 8.213 /91. É equiparada, inclusive, como acidente de trabalho. Entre os transtornos mentais e de comportamento relacionados ao trabalho (Grupo V da CID-10) consta, no item XII, a Síndrome de Burnout como “Sensação de Estar Acabado (Síndrome de Burnout, Síndrome do Esgotamento profissional)”, que na CID-10 é identificado pelo número Z73.0.

Segundo pesquisa realizada em 2018 pela Isma-BR (International Stress Management Association), no Brasil cerca de 72% dos mais de 100 milhões de trabalhadores sofrem alguma sequela de stress. Desses, 32% apresentaram sintomas de burnout, sendo que 92% se sentem incapacitados para trabalhar, mas continuam por receio de demissão. Trata-se, portanto, de um percentual significativo, o que tem demandado atenção de estudiosos sobre o tema, no âmbito da medicina e jurídico.

A maior incidência ocorre nas profissões que mantém contato direto com pessoas em prestação de serviços, a exemplo dos profissionais das áreas de tecnologia da informação, saúde, educação, segurança pública, bancários, advogados, jornalistas e telemarketing. Em razão disso, as empresas precisam estar atentas aos sintomas físicos e emocionais apresentados pelos seus colaboradores através da interface entre as áreas de gestão de pessoas, principais lideranças e o serviço de medicina do trabalho. Os principais sintomas estão relacionados a perda de motivação profissional, cansaço extremo, isolamento, angústia, ansiedade, frustação constante, irritabilidade, baixa autoestima, falta de apetite, negatividade e alterações repentinas de humor e há relatos do estágio avançado que levaram ao suicídio.

Está previsto na Constituição Federal e na Consolidação das Leis do Trabalho que os empregadores devem adotar medidas preventivas que visem promover um ambiente de trabalho sadio aos seus colaboradores com a possibilidade de desenvolverem suas atividades em perfeitas condições física-psíquicas, o que pressupõe a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança.

As empresas, portanto, cabe investir na capacitação profissional dos trabalhadores e na gestão das principais lideranças, primar pelas boas práticas que visem o bem-estar e o bom relacionamento entre seus colaboradores, adotar políticas e treinamentos periódicos de combate ao assédio moral e qualquer forma de discriminação no ambiente laboral, evitar a prática de jornada extraordinária, observar o período legal de intervalo para alimentação e descanso, adotar o teletrabalho e/ou jornadas de trabalho flexível, assim como evitar a cobrança de metas (se houver) abusivas que merecer observar a proporcionalidade e razoabilidade de se atingir. Além disso, fazer cumprir às normas de medicina e segurança do trabalho e adotar práticas efetivas que visem evitar a ocorrência de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais, a exemplo do burnout.

Da mesma forma, recomenda-se orientação ostensiva quanto à saúde e o bem-estar dos seus colaboradores e familiares, por meio de informações sobre os benefícios de uma alimentação saudável, de dormir bem e de práticas periódicas de atividades físicas, assim como orientações pessoais para desfrutar do convívio e de momentos de lazer em família e amigos.

Empresas que aderem ao pet friedly day ou que possuem, por exemplo, ambientes de integração como sala de jogos, tendem a deixar seus colaboradores mais felizes, o que também pode reduzir o nível de estresse e aumentar a satisfação profissional e os relacionamentos interpessoais entre os colaboradores, assim como o comprometimento e apoio de toda a equipe, o que se traduz em resultado positivo para todos.

Medidas como estas podem auxiliar no bem-estar e na felicidade dos colaboradores no trabalho, além de previr riscos ocupacionais e, consequentemente, reduzir o passivo trabalhista das organizações nesse particular.

Felipe Bufrem Fernandes é Advogado e Head Trabalhista do escritório Feijó Lopes Advogados.