A força interna que motiva ação

Por Paulo Camargo

O que leva um rapaz a saltar do ônibus e arriscar a vida para resgatar pessoas desconhecidas que estão dentro de um carro inundado, salvando duas crianças com a mãe segundos antes de serem tragadas pela enxurrada?

Naqueles instantes dramáticos, sob um temporal assustador, o ajudante de logística em Nova Iguaçu não é movido por interesse em recompensa, nem por receio de punição.

O que motiva esta ação é justamente a motivação, uma força interior que impulsiona as pessoas a agirem, sentindo satisfação ao fazer coisas simples, como malhar diariamente numa academia, ou extraordinárias, como o rapaz, repentinamente elevado à condição de herói pela mídia nacional.

Durante muito tempo as organizações trataram o tema motivação de um modo que acabou tornando famosa a teoria da cenoura e do chicote: as pessoas eram estimuladas a correr em busca da cenoura para ganhar alguma recompensa e evitar o chicote no traseiro – alguma forma de punição. Acreditava-se que esta era a melhor maneira de obter engajamento das equipes de trabalho e conseguir resultados desejados. Neste caso, o esforço das organizações consistia em serem generosas nas recompensas financeiras para os “bons” e severas em corretivos exemplares para os “maus”.

No entanto, robustas investigações psicológicas realizadas nas últimas décadas, para identificar os principais fatores de motivação no ambiente de trabalho e na vida corporativa, começaram a proporcionar novas abordagens questionando a teoria da cenoura e o chicote. O livro “Punidos pela Recompensa”, de Alfie Kohn, publicado no Brasil em 1998, já no título dava o tom do que os pesquisadores concluíam nos seus estudos. Basicamente, sugeriam que recompensas podiam inibir uma tendência natural de as pessoas fazerem coisas pelo simples prazer de realizá-las. Para Kohn, recompensar crianças, estudantes ou trabalhadores com algum tipo de benefício, tinha um efeito perverso no longo prazo: o de torná-los menos criativos. Além disso, segundo ele, as recompensas geram aumento de competitividade entre os pares, o que pode minar a cooperação.

Mas o pior estrago, em sua opinião, é solapar o que os psicólogos definiram como motivação intrínseca, relacionada com o impulso interno que leva as pessoas a fazerem as coisas pela satisfação pessoal que proporciona e não em função de alguma proposta de recompensa. É isso o que, verdadeiramente, motiva ação e permite grandes realizações e feitos espetaculares, como o salvamento da família que seria tragada pela enxurrada.

Motivação é um processo complexo porque não necessariamente é algo estável. Está sujeita a alterações em função de contexto e momento de vida do indivíduo, mas em qualquer situação prevalece o ditado popular que diz que motivação é uma porta que se abre por dentro.

Há alguns meses assisti a um curta-metragem ganhador do Oscar 2023, chamado “O Menino, a Toupeira, a Raposa e o Cavalo”. É um filme que recomendo e é baseado no aclamado livro homônimo de Charlie Mackesy. No filme há diversas passagens e ensinamentos marcantes e uma das frases é: “Não é estranho. Nós só podemos ver o nosso exterior, mas quase tudo acontece dentro.”

Outra menção que quero fazer aqui é sobre o livro “Liderança Empática”, de Julian Birkinshaw. Ele afirma o seguinte: “Bons gestores são como detetives, procuram pistas de quais iniciativas estimulam seus colaboradores e quais causam resistência e, gradualmente, constroem a identidade de cada um.”

Motivar equipes de trabalho envolve uma abordagem holística, começando pela definição clara de metas e visão da empresa. Uma comunicação aberta e transparente é crucial, mantendo os membros da equipe informados sobre objetivos, desafios e sucessos. Reconhecimento e valorização das contribuições individuais promovem um ambiente positivo, enquanto o estabelecimento de uma cultura organizacional que valoriza a diversidade, inovação e respeito fortalece o senso de pertencimento.

A liderança desempenha um papel fundamental, demonstrando comprometimento, assegurando feedback construtivo e investindo no desenvolvimento da equipe. Incentivos e recompensas adequadas, aliados ao cuidado com o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, contribuem para gerar satisfação. A autonomia e a promoção de um ambiente de trabalho positivo, onde se estimula o crescimento profissional, são elementos essenciais para criar equipes motivadas e engajadas. Autonomia e empoderamento promovem um senso de responsabilidade e valorização, contribuindo para a motivação intrínseca.

A oportunidade de liderar projetos, por exemplo, é uma forma particularmente poderosa de inspirar os colaboradores a darem um contributo forte num momento de desafio. Essas oportunidades também desenvolvem as suas capacidades de liderança, com benefícios a longo prazo para a organização.

Esta é uma responsabilidade que cabe ao CEO, começando pela definição de uma visão inspiradora e uma missão clara para a empresa. A comunicação eficaz sobre objetivos, desafios e conquistas cria um ambiente de confiança e mantém a equipe informada. Ao estabelecer metas organizacionais claras e estratégias para alcançá-las, o CEO dá o direcionamento para as equipes, contribuindo para um senso de propósito compartilhado. O comprometimento pessoal do CEO com os objetivos e valores da empresa serve como um modelo inspirador para a equipe.

Quando as pessoas se sentem conectadas com o propósito da organização, percebem competência em suas ações e experimentam também conexões sociais. Elas não dependem de estímulos externos; não sofrem mais influência da cenoura ou chicote. É como se tivessem um carregador automático que motiva ação constantemente e podem ser movidas por impulsos como o do jovem que salvou a vida de uma família, evitando que mãe e duas filhas fossem tragadas pela correnteza.

Por Paulo Camargo

O que leva um rapaz a saltar do ônibus e arriscar a vida para resgatar pessoas desconhecidas que estão dentro de um carro inundado, salvando duas crianças com a mãe segundos antes de serem tragadas pela enxurrada?

Naqueles instantes dramáticos, sob um temporal assustador, o ajudante de logística em Nova Iguaçu não é movido por interesse em recompensa, nem por receio de punição.

O que motiva esta ação é justamente a motivação, uma força interior que impulsiona as pessoas a agirem, sentindo satisfação ao fazer coisas simples, como malhar diariamente numa academia, ou extraordinárias, como o rapaz, repentinamente elevado à condição de herói pela mídia nacional.

Durante muito tempo as organizações trataram o tema motivação de um modo que acabou tornando famosa a teoria da cenoura e do chicote: as pessoas eram estimuladas a correr em busca da cenoura para ganhar alguma recompensa e evitar o chicote no traseiro – alguma forma de punição. Acreditava-se que esta era a melhor maneira de obter engajamento das equipes de trabalho e conseguir resultados desejados. Neste caso, o esforço das organizações consistia em serem generosas nas recompensas financeiras para os “bons” e severas em corretivos exemplares para os “maus”.

No entanto, robustas investigações psicológicas realizadas nas últimas décadas, para identificar os principais fatores de motivação no ambiente de trabalho e na vida corporativa, começaram a proporcionar novas abordagens questionando a teoria da cenoura e o chicote. O livro “Punidos pela Recompensa”, de Alfie Kohn, publicado no Brasil em 1998, já no título dava o tom do que os pesquisadores concluíam nos seus estudos. Basicamente, sugeriam que recompensas podiam inibir uma tendência natural de as pessoas fazerem coisas pelo simples prazer de realizá-las. Para Kohn, recompensar crianças, estudantes ou trabalhadores com algum tipo de benefício, tinha um efeito perverso no longo prazo: o de torná-los menos criativos. Além disso, segundo ele, as recompensas geram aumento de competitividade entre os pares, o que pode minar a cooperação.

Mas o pior estrago, em sua opinião, é solapar o que os psicólogos definiram como motivação intrínseca, relacionada com o impulso interno que leva as pessoas a fazerem as coisas pela satisfação pessoal que proporciona e não em função de alguma proposta de recompensa. É isso o que, verdadeiramente, motiva ação e permite grandes realizações e feitos espetaculares, como o salvamento da família que seria tragada pela enxurrada.

Motivação é um processo complexo porque não necessariamente é algo estável. Está sujeita a alterações em função de contexto e momento de vida do indivíduo, mas em qualquer situação prevalece o ditado popular que diz que motivação é uma porta que se abre por dentro.

Há alguns meses assisti a um curta-metragem ganhador do Oscar 2023, chamado “O Menino, a Toupeira, a Raposa e o Cavalo”. É um filme que recomendo e é baseado no aclamado livro homônimo de Charlie Mackesy. No filme há diversas passagens e ensinamentos marcantes e uma das frases é: “Não é estranho. Nós só podemos ver o nosso exterior, mas quase tudo acontece dentro.”

Outra menção que quero fazer aqui é sobre o livro “Liderança Empática”, de Julian Birkinshaw. Ele afirma o seguinte: “Bons gestores são como detetives, procuram pistas de quais iniciativas estimulam seus colaboradores e quais causam resistência e, gradualmente, constroem a identidade de cada um.”

Motivar equipes de trabalho envolve uma abordagem holística, começando pela definição clara de metas e visão da empresa. Uma comunicação aberta e transparente é crucial, mantendo os membros da equipe informados sobre objetivos, desafios e sucessos. Reconhecimento e valorização das contribuições individuais promovem um ambiente positivo, enquanto o estabelecimento de uma cultura organizacional que valoriza a diversidade, inovação e respeito fortalece o senso de pertencimento.

A liderança desempenha um papel fundamental, demonstrando comprometimento, assegurando feedback construtivo e investindo no desenvolvimento da equipe. Incentivos e recompensas adequadas, aliados ao cuidado com o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, contribuem para gerar satisfação. A autonomia e a promoção de um ambiente de trabalho positivo, onde se estimula o crescimento profissional, são elementos essenciais para criar equipes motivadas e engajadas. Autonomia e empoderamento promovem um senso de responsabilidade e valorização, contribuindo para a motivação intrínseca.

A oportunidade de liderar projetos, por exemplo, é uma forma particularmente poderosa de inspirar os colaboradores a darem um contributo forte num momento de desafio. Essas oportunidades também desenvolvem as suas capacidades de liderança, com benefícios a longo prazo para a organização.

Esta é uma responsabilidade que cabe ao CEO, começando pela definição de uma visão inspiradora e uma missão clara para a empresa. A comunicação eficaz sobre objetivos, desafios e conquistas cria um ambiente de confiança e mantém a equipe informada. Ao estabelecer metas organizacionais claras e estratégias para alcançá-las, o CEO dá o direcionamento para as equipes, contribuindo para um senso de propósito compartilhado. O comprometimento pessoal do CEO com os objetivos e valores da empresa serve como um modelo inspirador para a equipe.

Quando as pessoas se sentem conectadas com o propósito da organização, percebem competência em suas ações e experimentam também conexões sociais. Elas não dependem de estímulos externos; não sofrem mais influência da cenoura ou chicote. É como se tivessem um carregador automático que motiva ação constantemente e podem ser movidas por impulsos como o do jovem que salvou a vida de uma família, evitando que mãe e duas filhas fossem tragadas pela correnteza.