A resiliência do Brasileiro traduzida em números

A McKinsey vem ao longo dos anos estudando profundamente o futuro do trabalho no Brasil e no Mundo e lançou recentemente um estudo liderado pelo McKinsey Global Institute que aponta que os impactos da pandemia na dinâmica de trabalho devem se manter no futuro.

Nesse processo, foram analisadas mais de duas mil tarefas, em 800 postos de trabalho espalhadas por 9 países. No Brasil, conduzimos uma pesquisa em parceria com a Box 1824 para entender com mais detalhes o impacto dessas mudanças permanentes na vida dos trabalhadores brasileiros.

Também atestamos que a pandemia teve efeitos bastante diversos, a depender do tipo de cada ofício. Metade dos entrevistados, por exemplo, não tiveram a experiência de trabalho remoto, ou por possuírem trabalhos manuais, fabris (30%) ou por trabalharem no varejo físico (19%). E a metade dos que entraram na dinâmica do trabalho remoto, se divide entre aqueles que tiveram maiores dificuldades (26%), por não terem a estrutura ideal em casa de tempo e suporte técnico para executarem as suas rotinas, e uma outra parcela (24%), que pode contar com mais conforto e recursos para melhor se adaptar a esta nova dinâmica, tornando inclusive sua rotina de trabalho mais produtiva.

O resultado mostra que o impacto da pandemia em geral teve diferentes fases: a fase da ansiedade, logo no início da pandemia, a segunda fase do hábito, e a terceira, da transformação. Essas fases se refletem nas organizações, com o primeiro momento de paralisação, que evoluiu rapidamente para o momento da adaptação e agora as organizações estão vivendo o momento de inovação, onde estão aprendendo com tudo o que foi vivido e começaram a incorporar esses aprendizados na sua forma de trabalhar e se relacionar com os seus clientes.

É natural e a pesquisa mostra que dois sentimentos em relação ao trabalho que prevaleceram foram a ansiedade, com 56%, e medo, com 38%. O momento é difícil, e vemos isso nos números. Nos últimos quatro meses, vimos o aumento de quase 30% no desemprego e quase 3 milhões (2,8 milhões) de pessoas que perderam sua ocupação. O choque inicial da pandemia foi marcado por ansiedade e medo. Esses sentimentos ainda existem e estão presentes.

Mas, apesar da ansiedade e medo, a esperança foi um dos sentimentos de maior destaque, apenas 13% das pessoas acham que a crise trouxe mais mudanças negativas do que positivas. Ou seja, mesmo no meio de tanta dificuldade e tantos desafios, a visão predominante nesta fase do hábito é de que ainda existe esperança de que tudo vai melhorar mais para a frente, o que alimenta a terceira fase, a fase de transformação.

Esta força da esperança é um atestado do nosso sentimento de resiliência, que abre caminhos para que as empresas possam avançar em criar um ambiente de trabalho adaptado à nossa nova realidade. A partir disso, identificamos três blocos de ação, com cada um deles trazendo definições que requerem uma série de novos imperativos para a liderança das empresas:

• Quem somos

O sentimento de necessidade de identificação com o propósito do trabalho se acirrou.

70% das pessoas acreditam que ter clareza de como o trabalho deles contribui positivamente na vida das pessoas e da sociedade será muito importante. Surgem então os imperativos:

. Definir com clareza um propósito e comunicá-lo para as equipes

. Refinar seus valores

. Fomentar a sua Cultura Organizacional

• Como operamos

Um dos efeitos mais claros da crise foi o aumento da autonomia dada para grande parte das pessoas nos seus trabalhos, e isso foi apreciado.

64% das pessoas não sentem necessidade de ter um direcionamento tão próximo nas tarefas do dia a dia. Além de autonomia, confiança e transparência surgem com bastante força como novas demandas, o que nos leva ao direcionamento de:

. Viabilizar estruturas horizontais

. Transformar o processo de tomada de decisão

. Reconhecer o talento humano como mais valioso do que o capital financeiro

• Como crescemos

As novas dinâmicas de trabalho expuseram as empresas a um novo patamar de velocidade na tomada de decisão, acesso a dados e informações e intensidade de interações no ambiente de trabalho.  Vimos que 78% das pessoas, que estão em home office, aprenderam a usar novas ferramentas digitais. Temos um grande aprendizado e evolução na área de tecnologia, ficam então os imperativos às organizações para:

. Adotar uma perspectiva de ecossistema

. Desenvolver plataformas ricas em dados

. Acelerar o aprendizado organizacional

Nossa pesquisa mostrou que a força de trabalho Brasileira foi rápida em se adaptar às mudanças e, ainda que haja um grande desafio pela frente e a insegurança ainda esteja presente no sentimento geral, há um senso de esperança e uma abordagem construtiva sobre a mudança que aponta para um futuro. Apesar de todos os desafios pelos quais estamos passando, seguimos resilientes.

*Sócia da McKinsey Rio de Janeiro e líder da prática Organização no Brasil

A McKinsey vem ao longo dos anos estudando profundamente o futuro do trabalho no Brasil e no Mundo e lançou recentemente um estudo liderado pelo McKinsey Global Institute que aponta que os impactos da pandemia na dinâmica de trabalho devem se manter no futuro.

Nesse processo, foram analisadas mais de duas mil tarefas, em 800 postos de trabalho espalhadas por 9 países. No Brasil, conduzimos uma pesquisa em parceria com a Box 1824 para entender com mais detalhes o impacto dessas mudanças permanentes na vida dos trabalhadores brasileiros.

Também atestamos que a pandemia teve efeitos bastante diversos, a depender do tipo de cada ofício. Metade dos entrevistados, por exemplo, não tiveram a experiência de trabalho remoto, ou por possuírem trabalhos manuais, fabris (30%) ou por trabalharem no varejo físico (19%). E a metade dos que entraram na dinâmica do trabalho remoto, se divide entre aqueles que tiveram maiores dificuldades (26%), por não terem a estrutura ideal em casa de tempo e suporte técnico para executarem as suas rotinas, e uma outra parcela (24%), que pode contar com mais conforto e recursos para melhor se adaptar a esta nova dinâmica, tornando inclusive sua rotina de trabalho mais produtiva.

O resultado mostra que o impacto da pandemia em geral teve diferentes fases: a fase da ansiedade, logo no início da pandemia, a segunda fase do hábito, e a terceira, da transformação. Essas fases se refletem nas organizações, com o primeiro momento de paralisação, que evoluiu rapidamente para o momento da adaptação e agora as organizações estão vivendo o momento de inovação, onde estão aprendendo com tudo o que foi vivido e começaram a incorporar esses aprendizados na sua forma de trabalhar e se relacionar com os seus clientes.

É natural e a pesquisa mostra que dois sentimentos em relação ao trabalho que prevaleceram foram a ansiedade, com 56%, e medo, com 38%. O momento é difícil, e vemos isso nos números. Nos últimos quatro meses, vimos o aumento de quase 30% no desemprego e quase 3 milhões (2,8 milhões) de pessoas que perderam sua ocupação. O choque inicial da pandemia foi marcado por ansiedade e medo. Esses sentimentos ainda existem e estão presentes.

Mas, apesar da ansiedade e medo, a esperança foi um dos sentimentos de maior destaque, apenas 13% das pessoas acham que a crise trouxe mais mudanças negativas do que positivas. Ou seja, mesmo no meio de tanta dificuldade e tantos desafios, a visão predominante nesta fase do hábito é de que ainda existe esperança de que tudo vai melhorar mais para a frente, o que alimenta a terceira fase, a fase de transformação.

Esta força da esperança é um atestado do nosso sentimento de resiliência, que abre caminhos para que as empresas possam avançar em criar um ambiente de trabalho adaptado à nossa nova realidade. A partir disso, identificamos três blocos de ação, com cada um deles trazendo definições que requerem uma série de novos imperativos para a liderança das empresas:

• Quem somos

O sentimento de necessidade de identificação com o propósito do trabalho se acirrou.

70% das pessoas acreditam que ter clareza de como o trabalho deles contribui positivamente na vida das pessoas e da sociedade será muito importante. Surgem então os imperativos:

. Definir com clareza um propósito e comunicá-lo para as equipes

. Refinar seus valores

. Fomentar a sua Cultura Organizacional

• Como operamos

Um dos efeitos mais claros da crise foi o aumento da autonomia dada para grande parte das pessoas nos seus trabalhos, e isso foi apreciado.

64% das pessoas não sentem necessidade de ter um direcionamento tão próximo nas tarefas do dia a dia. Além de autonomia, confiança e transparência surgem com bastante força como novas demandas, o que nos leva ao direcionamento de:

. Viabilizar estruturas horizontais

. Transformar o processo de tomada de decisão

. Reconhecer o talento humano como mais valioso do que o capital financeiro

• Como crescemos

As novas dinâmicas de trabalho expuseram as empresas a um novo patamar de velocidade na tomada de decisão, acesso a dados e informações e intensidade de interações no ambiente de trabalho.  Vimos que 78% das pessoas, que estão em home office, aprenderam a usar novas ferramentas digitais. Temos um grande aprendizado e evolução na área de tecnologia, ficam então os imperativos às organizações para:

. Adotar uma perspectiva de ecossistema

. Desenvolver plataformas ricas em dados

. Acelerar o aprendizado organizacional

Nossa pesquisa mostrou que a força de trabalho Brasileira foi rápida em se adaptar às mudanças e, ainda que haja um grande desafio pela frente e a insegurança ainda esteja presente no sentimento geral, há um senso de esperança e uma abordagem construtiva sobre a mudança que aponta para um futuro. Apesar de todos os desafios pelos quais estamos passando, seguimos resilientes.

*Sócia da McKinsey Rio de Janeiro e líder da prática Organização no Brasil