Do flexível ao informal: como gerar impacto para empresas e funcionários?

Desde 2014, com a chegada da plataforma Uber no Brasil, o país vive um cenário econômico no qual crescimento do desemprego e surgimento de novas plataformas digitais impulsionaram o fenômeno da “uberização” do trabalho. Estes novos meios de contratação, que não são necessariamente informais, estão crescendo até em setores que exigem alto conhecimento técnico. Organizações agora utilizam plataformas digitais como Upwork e Freelancer para contratar profissionais autônomos das áreas de marketing, programação, web design e ciência de dados.

No entanto, o uso de arranjos alternativos de trabalho, um termo abrangente que cobre desde o trabalho informal até contratos de trabalho formais de curto prazo ou meio período, é algo muito anterior às plataformas digitais. Há décadas organizações de diversos ramos estabelecem contratos de trabalho que fogem das tradicionais 44h semanais, como, por exemplo, a prática da “pejotização ”.

Arranjos alternativos de trabalho trazem diversas vantagens ao empregador, que passa a arcar com menores custos de trabalho e maior flexibilidade em sua força de trabalho. No entanto, um aspecto menos estudado são os desafios às organizações contratantes. Por exemplo, um grande desafio ocorre quando uma organização contrata trabalhadores via arranjos alternativos que, por motivos como pouca experiência ou escolaridade, possuem baixa produtividade. Neste caso, seria possível elaborar uma política para aumentar a produtividades destes trabalhadores de modo a gerar ganhos mútuos?

Em um trabalho recente, meus coautores e eu examinamos o papel de políticas de treinamento para desenvolver as habilidades gerais, como, por exemplo, conhecimentos básicos de gestão, de trabalhadores em arranjos alternativos de trabalho. Em particular, nós realizamos uma parceria com uma grande multinacional que utiliza tais arranjos de trabalho para contratar trabalhadores de baixa e média renda.

Nós analisamos um programa de treinamento oferecido pela multinacional no qual trabalhadores recebiam conhecimentos gerais como estratégias de comunicação e importância de uso de indicadores de desempenho em suas atividades. Os resultados mostraram que os trabalhadores que participaram do treinamento não apenas obtiveram melhores resultados financeiros, mas também tinham uma chance 11 pontos percentuais maior de permanecer no arranjo após 3 meses (e 6% após 9 meses) quando comparados a um grupo que não recebeu o treinamento e que possuía desempenho passado similar.

Estes resultados sugerem que organizações podem utilizar políticas de treinamento para fortalecer a relação entre empregador e empregado mesmo em cenários de arranjos alternativos de trabalho. Com isso, não somente o empregador ganha ao reduzir a taxa de rotatividade dos empregados e aumentar a produtividade, mas o próprio empregado adquire novas habilidades que podem ser úteis em futuros empregos.

Se empregador e empregados se beneficiam da existência de tais treinamentos de habilidades gerais, qual o motivo de empresas não utilizarem mais ainda esta estratégia? Esta pergunta será tópico de um próximo texto aqui no blog. Não perca!

Desde 2014, com a chegada da plataforma Uber no Brasil, o país vive um cenário econômico no qual crescimento do desemprego e surgimento de novas plataformas digitais impulsionaram o fenômeno da “uberização” do trabalho. Estes novos meios de contratação, que não são necessariamente informais, estão crescendo até em setores que exigem alto conhecimento técnico. Organizações agora utilizam plataformas digitais como Upwork e Freelancer para contratar profissionais autônomos das áreas de marketing, programação, web design e ciência de dados.

No entanto, o uso de arranjos alternativos de trabalho, um termo abrangente que cobre desde o trabalho informal até contratos de trabalho formais de curto prazo ou meio período, é algo muito anterior às plataformas digitais. Há décadas organizações de diversos ramos estabelecem contratos de trabalho que fogem das tradicionais 44h semanais, como, por exemplo, a prática da “pejotização ”.

Arranjos alternativos de trabalho trazem diversas vantagens ao empregador, que passa a arcar com menores custos de trabalho e maior flexibilidade em sua força de trabalho. No entanto, um aspecto menos estudado são os desafios às organizações contratantes. Por exemplo, um grande desafio ocorre quando uma organização contrata trabalhadores via arranjos alternativos que, por motivos como pouca experiência ou escolaridade, possuem baixa produtividade. Neste caso, seria possível elaborar uma política para aumentar a produtividades destes trabalhadores de modo a gerar ganhos mútuos?

Em um trabalho recente, meus coautores e eu examinamos o papel de políticas de treinamento para desenvolver as habilidades gerais, como, por exemplo, conhecimentos básicos de gestão, de trabalhadores em arranjos alternativos de trabalho. Em particular, nós realizamos uma parceria com uma grande multinacional que utiliza tais arranjos de trabalho para contratar trabalhadores de baixa e média renda.

Nós analisamos um programa de treinamento oferecido pela multinacional no qual trabalhadores recebiam conhecimentos gerais como estratégias de comunicação e importância de uso de indicadores de desempenho em suas atividades. Os resultados mostraram que os trabalhadores que participaram do treinamento não apenas obtiveram melhores resultados financeiros, mas também tinham uma chance 11 pontos percentuais maior de permanecer no arranjo após 3 meses (e 6% após 9 meses) quando comparados a um grupo que não recebeu o treinamento e que possuía desempenho passado similar.

Estes resultados sugerem que organizações podem utilizar políticas de treinamento para fortalecer a relação entre empregador e empregado mesmo em cenários de arranjos alternativos de trabalho. Com isso, não somente o empregador ganha ao reduzir a taxa de rotatividade dos empregados e aumentar a produtividade, mas o próprio empregado adquire novas habilidades que podem ser úteis em futuros empregos.

Se empregador e empregados se beneficiam da existência de tais treinamentos de habilidades gerais, qual o motivo de empresas não utilizarem mais ainda esta estratégia? Esta pergunta será tópico de um próximo texto aqui no blog. Não perca!