Cuidando dos que não podem se proteger na pandemia

Com o isolamento social desde março de 2020, e a consequente interrupção das escolas e creches, a quase totalidade das famílias brasileiras foi afetada em suas tarefas diárias. Para parte delas, o trabalho remoto é impossível. Neste caso, temos pessoas que retornaram ao trabalho se expondo ao risco, um grupo infelizmente perdeu o emprego e parte se retirou do mercado de trabalho por não contar com uma rede de apoio aos filhos enquanto estivesse fora de casa. Este último caso afeta principalmente as mães. De acordo com levantamento do IPEA, baseado em dados do IBGE, durante a pandemia o Brasil registrou a menor taxa de participação das mulheres no mercado de trabalho dos últimos 30 anos. Mesmo entre as famílias nas quais passou a vigorar o sistema de trabalho remoto, geralmente mais privilegiadas social e financeiramente, a rotina de tarefas mudou. Pais e mães passaram a acumular cuidados e funções domésticas que pesam sobre ambos, mas, seguramente, mais sobre elas do que sobre eles.

Desta forma, independentemente da classe social a ser analisada, percebe-se uma fragilização da rede de apoio. Para mulheres pertencentes à base da pirâmide socioeconômica e com crianças, o fechamento das escolas significou, em muitos casos, a impossibilidade de se ausentar de casa. Grande parte dessas mulheres saiu do mercado de trabalho e só conseguirá retornar com a reabertura (de forma segura!) das escolas. Já as mulheres que estão no topo dessa pirâmide foram afetadas pela falta de empregadas e babás, além das escolas e da presença de avôs e avós. Para aquelas que conseguiram manter uma rotina de trabalho remoto, ocorreu a invasão do trabalho remunerado no ambiente doméstico, significando uma ruptura nas fronteiras entre o privado e o público. Isso, em especial para as mulheres, mães, mas também para muitos pais que em trabalho remoto vivenciaram a experiencia inédita no cotidiano doméstico para além do tempo concedido durante a licença paterna. Apesar disso, na maioria dos lares, das empresas e no governo, os pais continuam sendo vistos como coadjuvantes no cuidado.

Uma das principais pesquisadoras norte-americanas sobre a ética do cuidado, Joan C. Tronto, afirma que "o cuidado é tanto uma prática como uma disposição", uma vez que requer um envolvimento emocional, está diretamente relacionado com a intenção e a entrega. Na prática, o cuidado, segundo relatório da ONU Mulheres, estrutura-se em pré-condições de cuidado (trabalhos domésticos que garantem o necessário para que o cuidado seja realizado), cuidado em si (tarefas que implicam interação de pessoas) e gestão mental (trabalho de coordenação, planificação e supervisão), ou seja, trabalho invisível e desvalorizado, mas que sustenta a teia da vida. A divisão da responsabilidade com cuidado é um desejo (e uma necessidade) de cada vez mais famílias e o posicionamento das empresas é crucial neste momento. A começar pelo gerenciamento das expectativas de performance, até as decisões de desligamento, que precisam se distanciar dos vieses inconscientes que associam os homens a funções e comportamentos opostos ao cuidado, em uma lógica dicotômica insustentável em uma sociedade que reivindica igualdade de gênero.

Neste processo de sobrevivência dos indivíduos, mas também das empresas, vale frisar que a vida humana é vulnerável e frágil e que o trabalho de cuidado é sempre relacional e contextual. Do ponto de vista da sociedade como um todo, é importante repensarmos de que maneira determinadas políticas públicas – como o aumento da licença paternidade, por exemplo – podem ter resultados relevantes na vida das pessoas via melhor distribuição das responsabilidades de cuidado. Do ponto de vista de equidade entre homens e mulheres no trabalho, iniciativas como o acompanhamento obrigatório de remuneração dentro de cada empresa com divulgação pública, como feito no Reino Unido desde 2017, a extensão da licença paterna, como aprovado em 2020 na França (prolongamento de 14 para 28 dias), e inclusão da licença parental são vitais para diminuir as disparidades na remuneração e oportunidades dentro das empresas.

Para que os funcionários continuem “cuidando” das empresas, eles precisam ter tempo para cuidar da jornada familiar, íntima e doméstica e se sentirem valorizados pelas suas contribuições dentro das empresas. Independente do gênero, status civil ou número de filhos. Cuidar dos colaboradores (das pessoas!) é cuidar do nosso futuro.

Com o isolamento social desde março de 2020, e a consequente interrupção das escolas e creches, a quase totalidade das famílias brasileiras foi afetada em suas tarefas diárias. Para parte delas, o trabalho remoto é impossível. Neste caso, temos pessoas que retornaram ao trabalho se expondo ao risco, um grupo infelizmente perdeu o emprego e parte se retirou do mercado de trabalho por não contar com uma rede de apoio aos filhos enquanto estivesse fora de casa. Este último caso afeta principalmente as mães. De acordo com levantamento do IPEA, baseado em dados do IBGE, durante a pandemia o Brasil registrou a menor taxa de participação das mulheres no mercado de trabalho dos últimos 30 anos. Mesmo entre as famílias nas quais passou a vigorar o sistema de trabalho remoto, geralmente mais privilegiadas social e financeiramente, a rotina de tarefas mudou. Pais e mães passaram a acumular cuidados e funções domésticas que pesam sobre ambos, mas, seguramente, mais sobre elas do que sobre eles.

Desta forma, independentemente da classe social a ser analisada, percebe-se uma fragilização da rede de apoio. Para mulheres pertencentes à base da pirâmide socioeconômica e com crianças, o fechamento das escolas significou, em muitos casos, a impossibilidade de se ausentar de casa. Grande parte dessas mulheres saiu do mercado de trabalho e só conseguirá retornar com a reabertura (de forma segura!) das escolas. Já as mulheres que estão no topo dessa pirâmide foram afetadas pela falta de empregadas e babás, além das escolas e da presença de avôs e avós. Para aquelas que conseguiram manter uma rotina de trabalho remoto, ocorreu a invasão do trabalho remunerado no ambiente doméstico, significando uma ruptura nas fronteiras entre o privado e o público. Isso, em especial para as mulheres, mães, mas também para muitos pais que em trabalho remoto vivenciaram a experiencia inédita no cotidiano doméstico para além do tempo concedido durante a licença paterna. Apesar disso, na maioria dos lares, das empresas e no governo, os pais continuam sendo vistos como coadjuvantes no cuidado.

Uma das principais pesquisadoras norte-americanas sobre a ética do cuidado, Joan C. Tronto, afirma que "o cuidado é tanto uma prática como uma disposição", uma vez que requer um envolvimento emocional, está diretamente relacionado com a intenção e a entrega. Na prática, o cuidado, segundo relatório da ONU Mulheres, estrutura-se em pré-condições de cuidado (trabalhos domésticos que garantem o necessário para que o cuidado seja realizado), cuidado em si (tarefas que implicam interação de pessoas) e gestão mental (trabalho de coordenação, planificação e supervisão), ou seja, trabalho invisível e desvalorizado, mas que sustenta a teia da vida. A divisão da responsabilidade com cuidado é um desejo (e uma necessidade) de cada vez mais famílias e o posicionamento das empresas é crucial neste momento. A começar pelo gerenciamento das expectativas de performance, até as decisões de desligamento, que precisam se distanciar dos vieses inconscientes que associam os homens a funções e comportamentos opostos ao cuidado, em uma lógica dicotômica insustentável em uma sociedade que reivindica igualdade de gênero.

Neste processo de sobrevivência dos indivíduos, mas também das empresas, vale frisar que a vida humana é vulnerável e frágil e que o trabalho de cuidado é sempre relacional e contextual. Do ponto de vista da sociedade como um todo, é importante repensarmos de que maneira determinadas políticas públicas – como o aumento da licença paternidade, por exemplo – podem ter resultados relevantes na vida das pessoas via melhor distribuição das responsabilidades de cuidado. Do ponto de vista de equidade entre homens e mulheres no trabalho, iniciativas como o acompanhamento obrigatório de remuneração dentro de cada empresa com divulgação pública, como feito no Reino Unido desde 2017, a extensão da licença paterna, como aprovado em 2020 na França (prolongamento de 14 para 28 dias), e inclusão da licença parental são vitais para diminuir as disparidades na remuneração e oportunidades dentro das empresas.

Para que os funcionários continuem “cuidando” das empresas, eles precisam ter tempo para cuidar da jornada familiar, íntima e doméstica e se sentirem valorizados pelas suas contribuições dentro das empresas. Independente do gênero, status civil ou número de filhos. Cuidar dos colaboradores (das pessoas!) é cuidar do nosso futuro.