Troque todas as tendências por uma missão

Em uma lista de prioridades para a área de recursos humanos, entre os primeiros cinco colocados estão desenvolver liderança, implantar processos de educação e treinamento, redesenhar a organização e definir modelos de gestão e, ainda, identificar talentos e potenciais.

Para muitos, mais do que prioridades são tendências irrefutáveis. Afinal, em tempos de mudanças nada melhor do que preparar os líderes; é sempre bom olhar para o desenvolvimento humano na organização, já que as competências vão mudando; com os novos modelos de trabalho, é preciso mexer no desenho da companhia e, finalmente, saber quem é o talento certo é fundamental.

Essa e tantas outras listas de tendências, nessa época, ganham destaque. Circulam no meio digital, graças aos canais de conteúdo, influencers, comentários em redes sociais.

E no meio físico, nas conversas entre o pessoal de RH, do qual um grupo fica desesperado em ver quantas das listas estão em curso na organização — para não terem medo de estarem “atrasadas” —, outro se apressa em elaborar algum plano para apresentar ao CEO e talvez muito poucos profissionais sequer se preocupam com o que leem e ouvem. E ficam de consciência tranquila sobre isso. A razão? Chegaremos lá.

A lista de prioridades ou tendências para RH que aparece no começo deste texto pode parecer bem atual, mas foi elaborada por uma consultoria para o ano de 2002 a pedido de uma importante revista sobre gestão de pessoas.

Naquela ocasião, foram entrevistados 35 presidentes, sendo que a grande maioria deles consideravam que a função de recursos humanos exercia um grande impacto na estratégia de seus negócios. Sim, também se falava sobre a necessidade de a área de RH ser estratégica, discurso que, há duas décadas já era “bem rodado”.

Dois anos depois, um estudo da Society for Human Resource Management, dos EUA, mas feito em 23 países, incluindo o Brasil, revelou que praticamente a metade dos RHs entrevistados (49%) sentia-se reconhecida como um parceiro de negócio pelos principais líderes das empresas. Aqui, valem duas reflexões: o sentimento tinha eco na realidade? Se sim, ainda havia muitos profissionais longe da atenção do board.

E a tal reengenharia?

Voltemos para o presente: uma pesquisa do Great Place to Work do ano passado mostrou que 92,5% das empresas pretendiam investir no desenvolvimento de lideranças em 2023. O mesmo instituto revelou que um terço dos respondentes (37,1%) afirmou que o principal obstáculo para a inovação nas empresas é a mentalidade da liderança.

Sempre teremos a necessidade de líderes preparados para conduzir seus times em momentos de turbulência, para mostrar com seu exemplo como é a cultura da organização, ou para ajudar o RH a colocar em prática uma mudança de estrutura organizacional para ajustar a organização às necessidades que aparecem.

Aliás, um estudo da Gartner (“Top priorities for HR leaders”, de 2022) mostrou que 42% das pessoas que estavam em cargos de liderança de RH consideraram como prioridade a criação de estratégias para adaptar seus colaboradores ao futuro do trabalho. Foram ouvidos mais de 500 líderes em 60 países. Esses dados revelam tendências?

Voltemos ao passado: qual foi o impacto de ondas como o downsizing e a reengenharia nos anos 1990? Elas surgiram como resposta a uma necessidade das empresas em serem mais eficientes e a reduzirem seus custos.

As organizações tiveram de fazer rearranjos organizacionais para levar a cabo o que Michael Hammer e James Champy propagavam com o livro “Reengenharia: revolucionando a empresa em função dos clientes, da competitividade e das mudanças”. Isso em 1993. Mais ou menos na mesma época em que as empresas acordaram para as preferências dos consumidores, reconhecendo o poder de escolha deles. Nada tão atual, não?

Falamos hoje em customer centric, people centric, mas vale lembrar que uma pesquisa de outra consultoria, ainda nos idos de 2002, mostrava que 25% das empresas participantes afirmaram, naquela época, já terem realizado algum estudo sobre a viabilidade da implantação de um programa de benefícios flexíveis.

As razões: prover benefícios mais adequados às necessidades pessoais de cada colaborador e atrair e reter pessoal qualificado. Atualmente, os benefícios flexíveis vão ganhando espaço em uma gestão de pessoas cada vez mais personalizada. Outra tendência?

É como copiar e colar

Os exemplos anteriores, e talvez muitos outros, mostram que as tendências quando a seara é recursos humanos e gestão de pessoas não varia muito. Não é como a moda dos anos 1970, com suas calças bocas de sino, ou a dos anos 1980, com aquelas ombreiras horrorosas.

Embora pontualmente algumas dessas peças de vestuário apareçam em algum desfile nos dias de hoje, no caso de RH o mais apropriado seria fazer um copy/paste do que está na agenda de seus gestores ao longo de um bom tempo. Apesar de considerar as listas de tendências uma ferramenta pedagógica para esses profissionais, acredito ser bem mais interessante e, principalmente, produtivo fazer uma troca.

Que tal trocar todas essas tendências por missão? De tão frequentes, elas resumem a missão do RH, que pode ser reduzida para uma palavra: pessoas. A tendência sempre serão as pessoas, não importando em qual aspecto, como tecnologia, benefícios, desenvolvimento, atração e retenção.

Aquele pequeno número de profissionais que sequer se preocupam com as tendências anunciadas ou vaticinadas entenderam que sua missão está acima delas. É muito mais do que o people centric, que para muitos é um modismo necessário a ser aceito para não ficar mal na foto ou nas matérias do portal da empresa.

Refiro-me em colocar as pessoas no centro de tudo com paixão, sem medo, e a partir delas tomar as ações necessárias para refazer a empresa.

Existe um risco muito grande, quando o assunto são tendências em gestão de pessoas e recursos humanos, em priorizar um processo, uma tecnologia em detrimento de quem é o responsável por todas as mudanças em uma organização.

A inteligência artificial generativa é uma tendência para os processos de RH?

Por quê? O que vai definir em uma organização a implantação dela? As pessoas e o que elas precisam. Quando o RH tem essa missão bem clara, fica livre de grandes correntes que o prende ao que é efêmero. Seu propósito aparece claro, a gestão se humaniza.

Esse é o papel de um líder, em especial da área de recursos humanos: criar relações mais humanas entre pessoas, empresas e sociedade. Não entenda isso como uma tendência, mas como uma missão ou até uma necessidade.

Deixe de lado, por alguns instantes, tudo o que você leu ou ouviu sobre o que vai “bombar” em 2024 e coloque as pessoas no centro de seus pensamentos. Provavelmente você sentirá menos peso no trabalho e mais assertividade no que fazer. Lembre-se: em um mundo de tantas mudanças, faça essa troca.