Independentemente do motivo do término, o prazo para pagamento das verbas rescisórias é de até dez dias corridos. (Gabriel Ramos/Getty Images)
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Publicado em 18 de agosto de 2025 às 17h53.
Três meses é o tempo máximo que uma empresa tem para decidir se você é o profissional ideal para a vaga — e você para descobrir se aquele é realmente o emprego dos seus sonhos. Durante o contrato de experiência, muitos trabalhadores ficam inseguros sobre seus direitos, achando que precisam aceitar qualquer condição para serem efetivados. Felizmente, a lei caminha para o sentido oposto.
Na prática, quem está em período de experiência tem carteira assinada e quase todos os mesmos direitos de um funcionário efetivo, incluindo 13º salário, férias proporcionais e FGTS. A diferença está principalmente nas regras de demissão, que são mais flexíveis para ambos os lados. Entender esses detalhes pode ser a diferença entre ser pego de surpresa ou saber exatamente o que esperar durante esse período decisivo.
O contrato de experiência nada mais é que um período de teste bilateral. A empresa avalia se o profissional tem as competências necessárias para o cargo, enquanto o trabalhador descobre se a vaga corresponde às suas expectativas. É uma espécie de "namoro" profissional com prazo de validade.
Essa modalidade está prevista na CLT como um tipo especial de contrato por prazo determinado. Sua principal função é evitar que ambas as partes fiquem presas a um vínculo insatisfatório, oferecendo uma saída menos traumática caso as coisas não deem certo.
A duração do contrato de experiência tem limite máximo de 90 dias corridos. A empresa pode estabelecer períodos menores, como 30, 45 ou 60 dias, mas nunca ultrapassar esse prazo.
Durante esse período, o trabalhador tem carteira assinada normalmente e goza de praticamente todos os direitos trabalhistas. A diferença principal está nas condições de rescisão, que são mais flexíveis.
Vale ressaltar que não existe prazo mínimo estabelecido por lei. Uma empresa pode, teoricamente, fazer um contrato de apenas 15 dias, embora isso seja pouco comum na prática.
Sim, mas com um detalhe importante: a prorrogação só pode acontecer uma única vez e apenas quando o contrato inicial for menor que 90 dias. Por exemplo, se a empresa fez um contrato de 45 dias, pode renová-lo por mais 45. Já um contrato inicial de 90 dias não pode ser estendido.
Essa renovação precisa ser formalizada por escrito antes do término do primeiro período. Caso contrário, se o funcionário continuar trabalhando após o vencimento, o contrato automaticamente se transforma em prazo indeterminado.
Muita gente pensa que durante a experiência o trabalhador fica desprotegido, mas isso não é verdade. Os direitos do trabalhador no contrato de experiência incluem salário integral, vale-transporte, horas extras, adicional noturno e todos os benefícios oferecidos aos demais funcionários.
Além disso, a empresa deve recolher normalmente o FGTS e o INSS. Se houver condições especiais de trabalho, como periculosidade ou insalubridade, os adicionais também são devidos desde o primeiro dia.
A demissão no contrato de experiência tem regras específicas que variam conforme o momento e a iniciativa. Se a empresa decidir não efetivar o funcionário ao final dos 90 dias, basta comunicar a decisão e acertar as verbas proporcionais, sem aviso prévio ou multa de 40% do FGTS.
Porém, se a demissão ocorrer antes do prazo combinado, a situação muda. O empregador deve pagar uma indenização correspondente a 50% dos dias que faltavam para o término, além da multa de 40% sobre o FGTS e demais verbas rescisórias.
Existem duas situações em que o trabalhador ganha estabilidade mesmo durante a experiência. A primeira é em caso de acidente de trabalho, que garante estabilidade por 12 meses após o retorno. A segunda é a gravidez, protegida desde a confirmação até cinco meses após o parto.
Nesses casos, a empresa fica obrigada a manter o vínculo e, se necessário, converter o contrato em prazo indeterminado. Demitir uma gestante ou acidentado durante a experiência pode resultar em sérios problemas judiciais.
Erros na gestão do contrato podem custar caro. Entre os principais riscos estão multas trabalhistas, ações judiciais e danos à reputação da empresa. Um exemplo clássico é ultrapassar os 90 dias sem formalizar a situação, o que transforma automaticamente o vínculo em definitivo.
Outro erro comum é não formalizar adequadamente a prorrogação ou demitir funcionários em situação de estabilidade. Esses deslizes podem resultar em passivos trabalhistas consideráveis e processos que se arrastam por anos.
O contrato por prazo determinado tem data certa para acabar, enquanto o contrato por prazo indeterminado é a forma tradicional de contratação, sem previsão de término. A experiência é apenas um tipo específico de contrato determinado, com regras próprias.
Na prática, o contrato indeterminado oferece mais segurança ao trabalhador, com direitos plenos em caso de demissão. Já o determinado, incluindo a experiência, tem condições especiais de rescisão que favorecem a flexibilidade.
Embora ambos tenham prazo definido, são modalidades distintas. O contrato temporário serve para cobrir necessidades pontuais da empresa, como substituir funcionários afastados ou atender demandas sazonais. Pode durar até 180 dias, prorrogáveis por mais 90.
Já a experiência tem o objetivo específico de avaliar a adequação mútua entre empresa e trabalhador, limitada a 90 dias. Além disso, o temporário pode ser intermediado por agências especializadas, enquanto a experiência é sempre direta entre empregador e empregado.
Sim, o registro é obrigatório e deve ser feito em até cinco dias úteis após a admissão. A única diferença é que nas anotações gerais da carteira deve constar que se trata de contrato de experiência, especificando o prazo.
Trabalhar sem carteira assinada, mesmo em período de teste, é ilegal. O profissional deve exigir a formalização desde o primeiro dia para garantir seus direitos.
Todos esses direitos são garantidos proporcionalmente ao tempo trabalhado. O 13º salário e as férias são calculados considerando os meses ou fração superior a 14 dias. O FGTS deve ser depositado mensalmente, e as contribuições ao INSS são descontadas normalmente.
Mesmo que o contrato dure apenas 30 dias, o trabalhador terá direito a receber esses valores proporcionais no momento da rescisão. É importante conferir se os depósitos estão sendo feitos corretamente.
Se a empresa decidir não efetivar, deve comunicar a decisão e providenciar o acerto. O trabalhador recebe saldo de salário, 13º e férias proporcionais com adicional de um terço, além de poder sacar o FGTS.
Nesse caso específico, não há direito a aviso prévio nem multa de 40% do FGTS, já que o término estava previsto desde o início. A empresa apenas precisa formalizar o desligamento no prazo correto.
A quebra de contrato de experiência por iniciativa do empregado também tem suas regras. Quem pede demissão antes do prazo deve indenizar a empresa em até 50% do valor que receberia nos dias restantes.
Apesar dessa penalidade, o trabalhador mantém o direito às verbas proporcionais como 13º e férias. O FGTS fica retido, sem possibilidade de saque, mas os valores continuam na conta para uso futuro.
As verbas variam conforme a situação. No término natural do contrato, o trabalhador recebe apenas os proporcionais. Na demissão antecipada sem justa causa, além dos proporcionais, há direito à multa de 40% do FGTS e indenização de 50% dos dias faltantes.
Em caso de justa causa, os direitos se limitam ao saldo de salário e depósito do FGTS (sem direito a saque). Por isso é fundamental conhecer as regras para não ter surpresas na hora do acerto.
Via de regra, não existe aviso prévio no término natural do contrato. Entretanto, se houver cláusula específica permitindo rescisão antecipada por qualquer das partes, aí, sim, o aviso prévio de 30 dias passa a ser devido em caso de demissão sem justa causa.
Essa cláusula não é comum, mas quando existe, muda consideravelmente os direitos do trabalhador. Vale a pena ler com atenção todos os termos antes de assinar.
Independentemente do motivo do término, o prazo para pagamento das verbas rescisórias é de até dez dias corridos. Esse prazo vale tanto para o fim natural do contrato quanto para rescisões antecipadas.
O atraso no pagamento sujeita a empresa a multas e correções. O trabalhador deve ficar atento e, se necessário, procurar o sindicato ou a Justiça do Trabalho para garantir seus direitos.
Gestantes têm estabilidade garantida desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, mesmo durante a experiência. A empresa não pode demitir sem justa causa e, se o contrato vencer nesse período, deve convertê-lo em prazo indeterminado.
Pessoas com deficiência não têm estabilidade automática, mas as empresas precisam cumprir cotas obrigatórias de contratação. Além disso, devem garantir acessibilidade e condições adequadas de trabalho desde o período de experiência.