Por Rubiana Cruz*

Ao longo da carreira, as mulheres passam por inúmeros desafios em busca do seu lugar ao sol no mercado de trabalho. Eles são ainda maiores quando o desejo da maternidade coincide com a idade mais produtiva e bem-sucedida da mulher.

Tudo isso fica ainda mais explícito a partir de estudos como o divulgado no primeiro trimestre deste ano pelo IBGE, com foco em estatística de gênero, que indica que 46% das mães com filhos de até três anos estão desempregadas. Além disso, não são raros os casos de mulheres que retornam da licença maternidade e que acabam dispensadas em até um ano após esse regresso.

Por conta dessa realidade, inúmeras dúvidas e questionamentos surgem no meio do percurso. É necessário que as mães abram mão de algo? É possível seguir bem-sucedida e crescer profissionalmente após a maternidade? Como ter sabedoria para equilibrar a vida pessoal e o trabalho no auge da carreira? Como conciliar tudo isso?

Em busca de uma trajetória com êxito muitas mulheres são corajosas, fecham os olhos e seguem o seu rumo. Neste caso, o “como” é adiado e, então, equilibra-se um prato, enquanto o outro cai. E se a crença for “no final tudo dá certo”, elas conseguem viver o lema “um dia de cada vez”. Hoje, o mundo corporativo tem começado a falar sobre o assunto e passaram a entender a relevância de se falar a aplicar ações relacionadas à maternidade no ambiente corporativo – mesmo que tardiamente, mas antes tarde do que nunca.

Geralmente, as empresas com conceito people first adotam políticas de equidade, diversidade e inclusão. No caso da maternidade, as mulheres podem ser contratadas ou promovidas grávidas, focando nas experiências e no potencial de entrega, independentemente de qual for a condição do momento. Organizações assim geram um sentimento de pertencimento, engajamento e respeito – que comprovadamente geram mais lucros.

O grande desafio do mercado é entender como fazer com que mais organizações possam ter esse olhar acolhedor que, na verdade, não deveria ser tratado como diferencial e, sim, como prática normal. Há uma série de alternativas interessantes que as companhias podem implementar como ações, por exemplo: licença maternidade estendida, creche na empresa ou auxílio-creche, plano de saúde extensivo aos dependentes, auxílio vacina, horários flexíveis, home office, semana comprimida, entre outros.

A partir do momento em que as mulheres se sentem ouvidas e sentem que a empresa teve sensibilidade e empatia para entender quais são as suas necessidades, os vínculos são criados de modo cada vez mais forte.

Por fim, aqui vai uma última pergunta para estimular a reflexão: você indicaria a companhia onde trabalha para uma amiga que pretende ter filhos?

*Rubiana Cruz é formada em Psicologia com MBA em Gestão Estratégica de Pessoas e Coach pela SBC. Atua como Consultora da área de Gestão de Pessoas da Guiando

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