Por Carolina Ignarra, CEO da Talento Incluir

Acelerar foi um dos verbos mais utilizados desde o início da pandemia. Entre tantas "acelerações'' a que assistimos, a corrida das empresas para promover a inclusão e a diversidade é inegável. O tema ganhou força, e a luz jogada sobre as desigualdades escancaradas no cenário da covid-19 fez acender o sinal de alerta para os negócios intensificarem seus esforços e investimentos na busca por equipes mais diversas.

Por sinal, as empresas perceberam que ações voltadas à diversidade e à inclusão serviriam de vantagem competitiva. Seus benefícios são traduzidos em inovação, uma vez que os profissionais com vivências e pontos de vista diferentes trazem reflexões e soluções múltiplas para os problemas. Além disso, as equipes ricas em diversidade de perfis apresentam níveis mais elevados de engajamento e retenção desses profissionais, já que seu desempenho ganha em produtividade e entusiasmo.

Um estudo recente da McKinsey & Company sobre o estado da diversidade corporativa na América Latina aponta que as empresas da região que adotam práticas de diversidade têm uma probabilidade 59% maior de alcançar uma performance financeira superior que os seus pares que não o fazem, e seus líderes são melhores em promover a confiança e o trabalho em equipe.

O levantamento mostra que a diversidade é um poderoso capacitador de práticas saudáveis e melhores resultados. Além disso, as empresas que atuam com foco na diversidade tendem a ter ambientes mais harmônicos e uma maior retenção de talentos, o que configura uma condição organizacional mais sólida. Nessas organizações, 63% dos funcionários afirmam que estão felizes no trabalho, sendo que, em empresas que não são percebidas como comprometidas com a diversidade, essa parcela cai para 31%, segundo a McKinsey & Company.

Diante desse quadro, surge o desafio de criar métricas de diversidade e inclusão. Esses indicadores são necessários visto que, se a empresa não consegue comprovar os resultados oriundos das ações que promovem a diversidade e a inclusão, poderá colocar a perder os investimentos realizados nessas iniciativas. Isso porque, se a cultura da diversidade não é fomentada e retroalimentada no meio corporativo, o impacto dos resultados positivos decorrentes desse posicionamento estratégico acaba por se diluir, eventualmente colocando em xeque a própria efetividade de tal direcionamento.

Como saber se sua empresa tem equipes diversas? Isso não é uma questão de observação apenas. A diversidade tem que estar aliada à cultura do respeito. É preciso entender o que as pessoas sentem e pensam, independentemente do marcador social que podem aparentemente representar.

Não basta contratar um representante de cada marcador social. Isso não é inclusão da diversidade. É preciso antes de tudo ter domínio da cultura corporativa. Entender o que a organização quer e aonde pretende chegar.

Um ambiente diverso permite que as pessoas sejam como são, com espaço de fala, com liberdade de errar e aprender com os erros e com oportunidades iguais. Inclusão não é por marcador social, não é por grupos, é para todos! É fundamental inibir o desenvolvimento de estereótipos que impeçam as pessoas de trazer suas experiências de vida para o ambiente de trabalho.

Para fortalecer a cultura de inclusão, é preciso dar atenção a quatro pontos fundamentais:

1.Ser uma empresa mais inclusiva precisa de apoio e atuação da alta liderança, para que o movimento venha no sentido top-down;

2.Montar grupos de afinidades para facilitar a disseminação da cultura e favorecer que o movimento venha de dentro para as extremidades;

3.Realizar acompanhamento periódico e roteirizado das contratações, com o profissional do marcador social e seu gestor direto, para gerar indicadores e conhecimento de cada caso;

4.Promover continuamente ações de conscientização, pois não se muda a cultura de uma empresa com apenas uma palestra de uma hora. É preciso trazer o tema descolado das ações de contratação, e de formas criativas e constantes. Inclusão é ir além de empregar.

Essas ações vão ajudar a empresa a chegar a um modelo mais fiel para mensurar resultados, utilizando:

• Indicadores internos: para isso, é preciso realizar um censo na companhia que possa medir a representatividade dos marcadores sociais e unir com os dados das pesquisas de acompanhamento citada acima;

 

• Comparação de performance X diversidade no time: um ambiente que promova a igualdade e seja receptivo com as questões e apontamentos trazidos pelos profissionais favorece a obtenção de bons resultados no trabalho corporativo, e é necessário estabelecer qualitativa e quantitativamente a relação entre uma coisa e outra;

 

• A representatividade também ajuda a fortalecer a cultura do time. Ter uma equipe com profissionais que representam os diversos marcadores sociais contribui para um ambiente acolhedor e confiável, o que gera segurança psicológica para os profissionais;

 

• Melhor reputação para a companhia, para contratar os melhores talentos e para vender, pois os consumidores valorizam empresas com compromisso real de inclusão.

As áreas que performam melhor são as que possuem diversidade nos times, já que os profissionais que se sentem incluídos atingem patamares mais altos de lealdade, produtividade e entusiasmo.

A verdade é que não existe ainda uma regra para montar essa equação de medida do nível de diversidade. É preciso priorizar a observação do comportamento humano para estabelecer parâmetros dentro da companhia. Contudo, o melhor resultado para ser usado como mensurador da cultura inclusiva é traduzido na reputação da empresa no mercado, pois seus consumidores serão a régua para o seu compromisso real com a inclusão.

*Carolina Ignarra é CEO e fundadora da Talento Incluir, consultoria que já incluiu mais de 7 mil profissionais com deficiência no mercado de trabalho. Está entre as 20 mulheres mais poderosas do Brasil da revista Forbes em 2020.

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