Por Patrícia Carvalho*

"Se eu promover esse alguém, ele se tornará um bom líder"? As empresas, para tomada de decisões de promoções, sempre especulam o desempenho futuro. No entanto, um estudo da professora Danielle Li, do MIT Sloan, descobriu que para as mulheres não é bem assim: a pesquisa mostrou que elas são menos propensas a serem promovidas do que seus colegas homens, apesar de superá-los nas avaliações de desempenho.

Em média, as mulheres recebem notas mais altas no quesito “desempenho”, mas no quesito “potencial” as notas caem 8,3% em comparação aos homens. Com o resultado, foi identificado também que as funcionárias do sexo feminino tinham, em média, 14% menos chances de serem promovidas do que seus colegas do sexo masculino.

Ao abrir uma vaga, o decisor escolhe quem tem potencial para calçar a vaga, mas se as mulheres não são vistas com potencial, que horas elas serão promovidas? Outro ponto para promover colaboradores do sexo masculino é que aumentos salariais podem evitar que eles saiam da empresa – e é usado como política de retenção. Ou seja, como o mercado em geral contrata mais homens, e eles rodam mais nas cadeiras, as empresas decidem pagar para que eles fiquem.

Você leu esse último trecho com a calma necessária para entender que homens em muitos casos são promovidos mesmo estando abaixo do desempenho de uma mulher?

Do outro lado as mulheres, em jornada executiva acabam estagnadas e com menores salários.

Criando a minha própria analogia faço a seguinte comparação:

Um atleta que se inscreve em uma prova de corrida sempre sabe qual a distância até a linha de chegada, seja ela 10 km, 21 km e 42 km. Mas, imagine que você inicia uma corrida e descobre que a linha de chegada avançou alguns quilômetros para você – mulher – mas não para seu par do sexo masculino.  Em nossa vida profissional, perseguimos uma linha de chegada – às vezes imaginária –, mas sabemos que ela está lá, para ser alcançada. A minha hipótese é que essas linhas não são iguais para todos, mesmo quando saímos do mesmo ponto de partida - e você pode refutar gratuitamente meu ponto de vista, caso queira.

Os conselhos usualmente dados para nós mulheres são: trabalhe muito, seja estratégica, focada, aprenda e siga aprendendo - conceito de lifelong learning, e tudo isso vai ser recompensado. Até vai, mas, em qual ritmo? Sob quais critérios? 34% dos homens que trabalham remotamente com crianças em casa disseram ter recebido uma promoção, contra 9% das mulheres na mesma situação, segundo um estudo de agosto da Qualtrics e da Boardlist, que se concentra na paridade de gênero na sala de reuniões.  Ou seja, mesmo treino, mesma prova de corrida, linha de chegadas distintas e homens com medalhas douradas e brilhantes.

Uma das notícias mais republicadas da semana propaga o anúncio B3 sobre a proposta de compromisso para aumentar a diversidade nas posições de liderança das empresas listadas na bolsa. Faltam 4 anos para as mudanças acontecerem, se a proposta for de fato aprovada.

Voltando ao meu raciocínio de corridas e diversidade. Não ocupo mais uma cadeira como executiva em um unicórnio. Ao longo dos anos eu obtive sim promoções, elas não me foram retiradas totalmente, mas levanto a hipótese das dificuldades encontradas por mulheres em todo mundo, seja em startups ou empresas listadas na B3.

A minha metodologia para mudar esse quadro (antes de 2026)  é criar um ambiente mais equilibrado de competição, estudar como aplicar métodos de avaliação de desempenho que refuta o bias natural que estamos acostumados a propagar - mulheres também fazem isso, se não decidirem alterar o status quo.

Em números, na Forum Hub, somos 75% mulheres, e o objetivo é permanecer assim. Se você me acusar de preconceito, eu topo entrar no ringue da discussão, ancorada de números, ciência e uma coisa que talvez você não tenha: o sentimento de perder um cargo que você sonhava, quando você estava sobrando na posição.

A linha de chegada não é a mesma. Calce seu melhor tênis e vamos.

*Patrícia Carvalho é  fundadora da Forum Hub.

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