Por Mauro Wainstock*

De um tempo para cá, as empresas começaram a formar grupos de afinidade. Alguém criou, outros copiaram. A iniciativa é válida, o termo está correto, mas na prática o conceito precisa ser questionado.

Calma, isto não é uma crítica! 

Quero trazer algumas reflexões para a sua análise:

Por que dividir se queremos justamente unir e conscientizar?

Por que separar em grupos de afinidade se somos humanos e certamente temos muitas sinergias com pessoas de outros grupos?

Por que isolar se pretendemos que ocorram trocas agregadoras e respeitosas?

Por que enquadrar se todos possuímos de alguma forma todas as diversidades?

Por que instituir o termo “pilar geracional” se estamos buscando exatamente a integração harmônica entre as diferentes idades e almejando que o resultado do trabalho seja mais criativo, produtivo e proporcione maior rentabilidade a partir do intercâmbio de experiências diversas em termos etários?

Tem sentido estereotipar em blocos previamente fixados quando as vivências e os conhecimentos profissionais são únicos? As habilidades e as competências não têm vínculo com idade, gênero, religião, etnia, estado civil, orientação sexual, profissão ou com o local em que a pessoa vive, mas com os valores que interiorizou, a educação que obteve, os aprendizados que absorveu, a cultura que adquiriu, os erros que cometeu e os obstáculos que superou.

Aonde está a tal afinidade?

Onde estão as convergências baseadas na religião, no local de origem, na questão econômica ou aquelas de natureza comportamental? E nos esportes e hobbies? E como ficam os colaboradores que moram sozinhos ou que pertencem a famílias monoparentais ou homoparentais?

Talvez um PCD tenha apenas uma sinergia com outro profissional do mesmo grupo, mas pode ter várias semelhanças e interesses com colaboradores das demais diversidades.

Entendo a premente necessidade de valorizar, dar voz e vez aos chamados “grupos minoritários”. Mas será que esta é a terminologia adequada?

De acordo com o censo do IBGE de 2023, 55,5% da população brasileira se autodeclara preta ou parda. Quanto ao percentual de mulheres, o levantamento mostrou que 52,2% da população é composta pelo gênero feminino. No que tange à população, os que possuem mais de 40 anos (metade da expectativa de vida do país) representam 56,2% do total. Todos eles são grupos majoritários! E o etarismo, particularmente, é extremamente prejudicial a pessoas de todas as idades, independente da cor da pele, da origem ou do gênero – sendo que esta soma intensifica ainda mais os preconceitos.

Por outro lado, imagine: se juntarmos estas várias diversidades, histórias de vida e trajetórias profissionais teremos uma imbatível força de pensamentos e contribuições!

É imprescindível que haja clareza na comunicação e ênfase no combate a todo e qualquer caso de preconceito, assim como uma educação plural, o debate histórico sem vieses e ações práticas inclusivas.

Como aprofundar o tema se os grupos de afinidade são formados de forma geral apenas por voluntários esforçados e bem-intencionados? Isto é suficiente?

Priorizar este assunto é abordá-lo de forma multisetorial, multi-hierárquica, multidisciplinar e de forma interseccional. É ter o apoio formal e institucional, mas também o envolvimento direto e real da liderança.

A criação de diretorias que atuem na questão como um todo, que entendam a sua importância, seus benefícios e legados é um caminho irreversível para a execução de programas a longo prazo. A pesquisa "A diversidade como alavanca de performance", publicada em 2022 pela consultoria McKinsey, analisou dados de mais de 1.000 empresas em 15 países e chegou à conclusão de que as corporações que possuem diretores de diversidade têm uma equipe mais diversificada, inclusiva e, também, geram um desempenho financeiro mais positivo.

E tem mais: um ambiente de trabalho acolhedor amplia o senso de pertencimento e o clima organizacional, atrai os melhores talentos, reduz o índice e os custos de turnover e inspira positivamente o mercado e a sociedade.

A definição de “Grupos de afinidade” deve ser abrangente e a sua aplicação decorrente de um desejo legítimo de reverter preconceitos enraizados, inexplicáveis, disfarçados e descabidos  – e isto não envolve apenas os valores da empresa, mas a sua relação com a comunidade.

E você, como está se preparando para este desafio?

Bora liderar este movimento? Faça acontecer agora!

*Mauro Wainstock foi nomeado Linkedin TOP VOICE, é mentor de executivos, conselheiro de empresas, palestrante sobre diversidade etária/integração geracional e sócio-fundador da consultoria HUB 40+.

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