Por Renato Krausz*

Uns anos atrás, tive uma reunião numa empresa de Campinas para a qual fui acompanhado de dois colegas de trabalho: um experiente gerente de comunicação e um jovem recém-formado. Uma informação importante para o fato a ser narrado: os dois mais velhos somos heterossexuais. O jovem é gay.

O funcionário da empresa que nos recebeu era um cara tímido, muito inteligente e correto. Empático, até. Caminhando pela área externa da empresa, perguntei se ele era de Campinas. Abriu um sorrisão e respondeu cheio de humor: “Eu não! Deus me livre. Você está me estranhando?”

Como eu não ri, ele podia ter se ligado e abandonado o assunto, mas insistiu: “Você não conhece a fama de Campinas? [referindo-se a uma tradicional piada homofóbica sobre a cidade]”. No fim, dei um jeito de cortar o assunto e fiquei torcendo para o jovem, caminhando logo atrás, não ter ouvido. E o dia correu normalmente, sem outros sobressaltos.

O episódio revela que velhos hábitos, persistentes inclusive em boas pessoas, são um significativo entrave para a promoção de um ambiente genuíno de diversidade, independentemente do nível de afinco que as empresas colocam nesta empreitada.

Um gigante estudo divulgado em maio último pela consultoria de gestão de mudanças United Minds chegou a conclusões parecidas. Existe um gap entre os esforços corporativos para promover DE&I (diversidade, equidade e inclusão) e as experiências vividas pelos funcionários.

Muitos empregados têm dúvidas sobre a eficácia do empenho de seu empregador. Um dos motivos apontados pelo relatório é exatamente o narrado na história lá do início: comportamentos ruins e falta de comprometimento persistem dentro das organizações, mesmo em meio a uma atenção redobrada para a importância de construir um ambiente diverso.

Em parceria com a KRC Research, a United Minds entrevistou 1.527 funcionários em grandes empresas nos EUA, Canadá e Reino Unido. Enquanto 57% deles estão satisfeitos com o direcionamento de suas organizações para DE&I, 47% relataram que experimentaram e/ou testemunharam ações de discriminação, assédio ou microagressões em seus empregos atuais. E 34% acham que tudo isso é perda de tempo.

A pesquisa também mostrou que o tom e o comportamento da liderança são os indicadores mais fortes da satisfação dos funcionários com a abordagem de DE&I da companhia.

Para o pessoal da United Minds, os antigos manuais não funcionam mais. É importante usar dados para ter uma compreensão profunda do estado da organização de dentro para fora e então definir a estratégia e o modelo operacional da comunicação capaz de virar o jogo.

E o caminho para mudança de cultura é longo. Mas muito compensador. A pesquisa prova isso: 79% dos entrevistados acreditam que uma empresa diversa, justa e inclusiva atrai talentos de alta qualidade, e 80% creem que as iniciativas de DE&I melhoraram a reputação da organização entre os clientes.

*Renato Krausz é sócio-diretor da Loures Comunicação

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