Por Mauro Wainstock*

Nas palestras que realizo in company sobre diversidade etária e integração geracional, um assunto é recorrente no bate-papo posterior com as lideranças: que ações práticas a empresa precisa realizar para propiciar a inclusão genuína dos colaboradores na cultura organizacional?

Invariavelmente, este tema é seguido pela pergunta: como integrar de forma agregadora quatro gerações no mesmo ambiente de trabalho, cada uma com as suas características próprias, conhecimentos plurais e diversificadas experiências?

Segure a sua ansiedade que já responderei a primeira questão, mas antes vou desmistificar o conceito de que as gerações são caixinhas padronizadas que têm comportamentos totalmente semelhantes dentro delas e radicalmente diferentes fora.

Então as quatro gerações têm interesses em comum? 

Na realidade, as gerações são complementares e todos nós possuímos características de várias delas. Sim, as pessoas que estão enquadradas através da terminologia “Baby Boomers” e das letrinhas Y, X e Z têm similaridades devido ao ano de nascimento, mas também afinidades com outras faixas etárias em muitos interesses, perspectivas e comportamentos.

Portanto, não faz sentido em criar divisões e estereótipos, mas sim em entender atitudes e objetivos dos colaboradores. Cada um deles vem de realidades distintas, aprendizados diversos e vivências baseadas em sua intransferível e exclusiva jornada. E isto tudo deve ser levado em consideração. 

Exemplos:

- Seus colaboradores sabem que a frase “Nossa, você não parece a idade que tem” é considerada etarista, e não um elogio? E, por outro lado, “Ele é muito jovem para aquele cargo” também embute o preconceito etário?

- Tem lógica oferecer benefício de saúde englobando apenas os filhos se muitos profissionais não querem ter herdeiros, mas se preocupam com os pais – que viverão cada vez mais? Há alguma iniciativa real que ofereça a opção para os ascendentes do colaborador?

Deixo estas questões para a sua reflexão!

E agradeço a sua espera sobre a primeira pergunta. Agora vamos a ela!

Mas antes... é preciso fazer uma revisão sincera dos processos seletivos para garantir que não exista nenhum resquício de discriminação. Antes de incluir, é preciso não excluir!

Mas antes...  é indispensável que o líder assuma o seu papel e a sua responsabilidade, sem o apoio e engajamento genuíno dele o processo não deve nem sequer ser iniciado.

Ações que podem ser tomadas

As ações que recomendo, listadas abaixo, se aplicam tanto para a inclusão de novos colaboradores, como na permanente conscientização, valorização e empoderamento dos atuais. E devem ser exercidas e aprimoradas constantemente.

Onboarding

Desenvolva um material de onboarding para funcionários que transmita o conteúdo de maneira agradável e didática sobre a cultura, a missão e os valores da empresa. Ele pode ser no formato de game, de guia, e-book ou em algum outro modelo, inclusive seguido por quiz. Mas vá além: também deixe muito claro as regras, a linguagem a ser utilizada e formas de atuar no quesito diversidade. No jornalismo há vários trabalhos semelhantes, o chamado “Manual da Redação”, com informações sobre como devemos ou não escrever determinadas palavras e textos. Importante: a educação é primordial; o engajamento, imprescindível.

Offboarding

No caso do offboarding (processo de desligamento), a empresa pode oferecer workshops sobre Linkedin para o colaborador que está sendo desligado, ajudando-o a ser mais competitivo no mercado de trabalho, a fortalecer o seu networking e a sua marca profissional. No caso dos aposentados, pode contribuir através de capacitações para o empreendedorismo, apresentando caminhos para que ele possa atuar ainda por muitos anos de forma equilibrada, lucrativa e sustentável, afinal, os boletos também chegam após os 60 anos... Além disto, este trabalhador pode ser convidado para participar de mentorias e palestras inspiradoras dentro da empresa; a prestar eventuais consultorias e até mesmo dar o seu depoimento para registro histórico.

Troca de experiências entre colaboradores de diferentes gerações

Estimule a troca dos variados conhecimentos, experiências e intensifique o intercâmbio de pensamentos através de squads, hackatons, rodas de conversas e workshops ministrados pelos próprios colaboradores. Lembre sempre: integração real é sinônimo de criatividade e propicia o surgimento de inovadoras soluções. 

Cultura de aprendizado contínuo 

Disponibilize cursos para o aprimoramento de novas habilidades, sobretudo as comportamentais. Entre os temas que sugiro estão: comunicação, liderança, ferramentas digitais e gestão do tempo. Programas de mentorias internas, que prestigiem os próprios “colaboradores-mentores”, são excelentes neste sentido e possibilitam que profissionais de diferentes gerações aprendam uns com os outros. Atenção: sem possibilidade de evoluir, não há motivação; a consciência se transforma em respeito; a inclusão em lucratividade.

Ambiente de trabalho acolhedor 

Construa um ambiente de trabalho acolhedor que atenda aos anseios das diferentes gerações, como trabalho remoto, horários de trabalho flexíveis e programas de bem-estar personalizados. Crie métodos para prevenir a sobrecarga de trabalho, o stress emocional e o burnout. Tenha em mente: o equilíbrio é fundamental; a saúde mental é uma necessidade.

Escuta ativa

Implemente a “escuta ativa”: realize pesquisas de satisfação, promova reuniões regulares onde todos possam expressar suas opiniões e ideias, sem julgamentos, Ofereça canais amigáveis de comunicação e ferramentas para denúncias. É óbvio, mas não custa reforçar: métricas são fundamentais, escutar e atuar concretamente fazem a diferença.

Agora é contigo, bora fazer acontecer!

*Mauro Wainstock foi nomeado Linkedin TOP VOICE, é membro do Instituto Brasileiro do ESG, mentor de executivos, conselheiro de empresas, palestrante sobre diversidade etária/integração geracional e sócio-fundador da consultoria HUB 40+.

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