O pós-pandemia, as novas gerações entrando no mercado de trabalho, o desenvolvimento cada vez mais rápido de tecnologias e um cenário profissional completamente transformado, no qual o gap entre colaboradores disponíveis e vagas abertas aumenta cada vez mais.

De acordo com um estudo recente da Korn Ferry, o The Global Talent Crunch Study, até 2030 haverá um déficit global de talentos de cerca de 85 milhões de pessoas.

Milhares de organizações já estão sentindo esse impacto e, de acordo com o mesmo estudo, 69% das empresas empregadoras estão encontrando dificuldades ao tentar preencher posições essenciais neste novo ambiente orientado ao colaborador. Sendo assim, como contratar melhor e com agilidade, garantindo engajamento, e é claro, maximizando o retorno?

O caminho certo para recrutar talentos

O primeiro ponto é na verdade tentar evitar algumas das inúmeras razões pelas quais uma contratação pode ser feita erroneamente. Pare e faça uma pequena leitura sobre o seu contexto: seu time de recrutamento está dimensionado adequadamente? O processo para encontrar, atrair e selecionar candidatos está bem estabelecido? Há um processo específico para quando vagas precisam ser preenchidas com urgência? Lemos o mercado da forma correta e desta forma acessamos as fontes “certas” de profissionais?

As respostas para estas perguntas ajudam a entender o nível de eficiência atual da sua equipe e se a mesma está de acordo com a alta competitividade do mercado de talentos.

Em segundo lugar, a importância do “match” perfeito. Estamos falando sim de valores, propósito e cultura. Mas também nos referimos a fazer uma leitura prévia do próprio negócio: onde estamos e para onde queremos ir, pontuando quais são os gaps de talentos que necessitam de fato ser preenchidos.

Combinando esse mapeamento, com dados de mercado, é possível desenhar perfis de sucesso únicos para cada uma das posições em aberto, combinando-se mais corretamente habilidades, desafios, personalidades e ambientes. Isso garante eficiência na aquisição, avaliação, engajamento e no desenvolvimento de talentos.

Por último, mas não menos importante, entenda que muitas vezes o processo de busca e aquisição pode acontecer dentro da sua empresa. Graças a um mercado de trabalho dinâmico, os profissionais não pensam mais em progressão de carreira em termos tradicionais. Eles estão se movimentando para outras áreas dentro da organização atual, o que sinaliza uma tendência crescente de mobilidade interna. Para isso, é preciso enfatizar treinamentos frequentes e programas de desenvolvimento para recapacitar ou aperfeiçoar candidatos internos.

Cada vez mais, as empresas usarão programas de Inteligência Artificial que adotam análise preditiva para auditar os conjuntos de habilidades atuais dos funcionários, selecionarão candidatos internos promissores para funções difíceis de preencher, oferecerão conteúdo personalizado de desenvolvimento de carreira e criarão percursos de carreira individualizados, com base em metas e áreas de interesse.

Investir em mobilidade interna não só ajudará as organizações a motivar os melhores talentos e desenvolver pipelines mais diversificados, mas também será benéfico para preencher vagas abertas e atender a necessidades críticas em meio à paralisação de contratações e escassez de talentos.

Uma equipe capacitada e ágil de contratação, a clareza dos objetivos e dos perfis de sucesso para a companhia, o desenvolvimento de talentos internos e o investimento em tecnologia, podem ser uma das combinações mais poderosas para contratar os melhores talentos com a agilidade que o mercado demanda. Evitando, ainda, o risco de custos altos de substituição, a má performance e impactos negativos duradouros na marca empregadora.

Alexandre Coelho De Botton

Colunista na Exame

Expertises

Conteúdos de Alexandre Coelho De Botton

O que precisamos mudar para ter os melhores talentos?