Em 1985, Steve Jobs foi demitido da Apple por ser considerado 'difícil', um visionário insubmisso que desafiava cada decisão da diretoria. Uma década depois, sua volta salvou a empresa da falência. Histórias como essa revelam um paradoxo: muitos dos profissionais mais valiosos são justamente os que não se encaixam no molde corporativo tradicional. E, em um mercado que clama por inovação, contratar apenas quem 'não causa confusão' pode ser o maior risco para uma empresa.

1. O mito do "fit cultural" e a armadilha do conformismo

Dados de uma pesquisa da Harvard Business Review (2023), "The End of Culture Fit: Why Companies Are Prioritizing Cognitive Diversity", mostram que 58% das empresas ainda priorizam "fit cultural" na contratação, mas isso muitas vezes significa buscar pessoas que não desafiem a liderança. O perigo desse movimento: times homogêneos criam groupthink (pensamento coletivo) e perdem capacidade de inovação.

A Netflix é um caso interessante, ao substituir o conceito de "fit cultural" por "adequação à evolução cultural” – valorizando profissionais que questionam processos, mesmo que de forma incômoda. O Nubank é outro exemplo emblemático. Em entrevista à Exame (2022), David Vélez, fundador do banco digital, afirmou: "Procuramos pessoas que desafiem a forma tradicional de fazer as coisas, mesmo que isso cause desconforto. Se todo mundo concorda o tempo todo, algo está errado." A empresa mantém um programa de "rebeldia estruturada", onde colaboradores podem propor projetos disruptivos fora da hierarquia tradicional.

2. Por que os "incomodados" são os maiores inovadores

Os incomodados identificam problemas invisíveis! Enquanto outros seguem regras, esses profissionais apontam falhas sistêmicas. Eles criam disrupção controlada: como o CEO da Tesla, Elon Musk, que incentiva funcionários a "quebrar regras" para acelerar inovação – desde que justifiquem suas escolhas.

Um estudo da Deloitte (2021), "Diversity of Thought: How Cognitive Diversity Drives Innovation", revela que empresas com maior diversidade cognitiva (incluindo perfis rebeldes) têm 2,3x mais chances de superar metas de crescimento.

3. Como identificar e gerenciar talentos "difíceis" (sem destruir a cultura)

Contrate para complementar, não para clonar! O Nubank busca "antiprofissionais de banco" – pessoas com experiências fora do setor financeiro, como ex-engenheiros ou designers, que trazem perspectivas radicais. Rebeldia positiva é aquela que gera resultados, não caos. No Nubank, há um "Orçamento da Disrupção", onde equipes podem testar ideias ousadas, mas com métricas claras de ROI. Outra ideia é usar a regra do 10%: permita que esses talentos dediquem parte do tempo a projetos pessoais (como o modelo do Google). Muitas inovações nascem dessa liberdade.

4. Quando o "incomodado" vira um problema (e como evitar)

Atenção a sinais como ego acima do propósito, quando o profissional contesta tudo, mas sem contribuir ou isolamento, quando recusa-se a colaborar. Estruturas horizontais que forçam os talentos a co-criar, são as mais adequadas para mitigar os problemas acima.

A próxima vez que um colaborador for taxado de 'difícil', pause: ele pode ser apenas a voz que sua empresa precisa para escapar da mediocridade. O desafio não é eliminar conflitos, mas canalizá-los para o crescimento. Como disse Reed Hastings (Netflix): “Cultura não é sobre unanimidade, mas sobre como lidar com discordâncias”.

Afinal, em um mundo de mudanças exponenciais, o maior risco não é ter um time de rebeldes – é ter um time de concordantes.