Demissões fazem parte da vida corporativa, mas a forma como são conduzidas pode marcar profundamente tanto o profissional desligado quanto a imagem da empresa. Para Beatriz Nóbrega, C-level de RH com mais de 25 anos de experiência no setor, passando por grandes empresas como Itaú, Pernambucanas e Banco Digio, o desligamento é um dos momentos mais sensíveis da gestão de pessoas e exige preparação cuidadosa.

“Cumprir a lei é o mínimo. A diferença está na execução: pensar no dia, no horário, na forma de convocação e na comunicação. Isso define se o processo será lembrado com respeito ou constrangimento”, afirma a executiva que hoje trabalha como conselheira consultiva de grandes empresas. “Já vi casos que a pessoas ia demitir o funcionário no dia do aniversário, isso não se faz!”.

O peso das escolhas: quando e como comunicar

A executiva compartilha sua própria experiência: foi desligada de uma empresa onde trabalhou por 15 anos em uma segunda-feira. O problema é que o aviso veio na sexta-feira anterior, o que fez com que ela passasse todo o fim de semana em angústia.

“Recomendo que a demissão não aconteça em sextas-feiras, vésperas de feriados ou datas especiais. É um cuidado humano. A pessoa precisa de tempo para elaborar a situação durante a semana, em contato com a sua rede de apoio, e não sozinha no fim de semana”, diz.

Para ela, o ideal é que o RH acompanhe o gestor no momento do desligamento, apresentando logo na sequência as informações sobre direitos, pagamentos e benefícios. Também é essencial alinhar previamente uma mensagem clara, tanto para o profissional quanto para a equipe.

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Impacto sistêmico e atenção especial aos líderes

Desligamentos em cargos estratégicos, como diretores ou superintendentes, têm efeito cascata. O impacto emocional e operacional pode afetar equipes inteiras. Nesses casos, Nóbrega recomenda acordos que envolvam comunicação conjunta e até um período de transição.

“Pessoas que tem cargos de confiança precisam de um cuidado especial. Dependendo da posição, toda a organização sente. É preciso avaliar o momento que minimiza o impacto e até oferecer condições diferenciadas, como assistência médica estendida, apoio à recolocação e cláusulas de não concorrência”, diz a executiva.

O que não fazer em uma demissão

Segundo a executiva, um erro comum é transformar a reunião de desligamento em espaço para feedbacks.

“Não é hora de justificar ou dar retorno de desempenho. Esse trabalho deve ter sido feito antes. O momento da demissão exige clareza: comunicar que a decisão é irreversível, com respeito e escuta ativa”, afirma a executiva que falou sobre o tema durante o evento 'Shift Leader', evento realizado pela Sólides para líderes, na última semana, em Belo Horizonte.

Frases como “é para o seu bem” ou “não leve para o lado pessoal” devem ser evitadas, pois aumentam a dor. O essencial é manter a comunicação breve, reservada e transparente.

O luto do emprego e o novo ciclo

Nóbrega lembra que a perda de um trabalho provoca um processo de luto semelhante ao vivido com a perda de um ente querido, passando por fases como negação, raiva, barganha, depressão e aceitação.

“No entanto, quando o desligamento é conduzido com dignidade, ele pode ser o início de um ciclo maravilhoso. No meu caso, foi a melhor coisa que aconteceu. Esse episódio me impulsionou a compartilhar experiências no LinkedIn e meu post sobre o tema alcançou mais de 2 milhões de visualizações. Foi um recomeço”, conta.

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Uma etapa que diz muito sobre a cultura da empresa

Para a executiva, cada desligamento deve ser planejado como uma etapa importante da cultura organizacional.

“A demissão precisa ser lembrada pelo respeito, nunca pelo constrangimento. Quando feita com cuidado, preserva a reputação da empresa e abre portas para que a pessoa volte a brilhar em outro espaço”, afirma.